Zaznacz stronę

Artykuł Michała Tomczaka w dzienniku „Rzeczpospolita” z dnia 12 listopada 2018 roku.

Jednym z najbardziej fascynujących nieodkrytych lądów prawa pracy jest ziemia, którą ogólnie można nazwać ziemią nierównego traktowania w wynagrodzeniu. Punktem wyjścia jest tu art. 11[2] kodeksu pracy, zgodnie z którym Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.
Wszystko jest w tym przepisie lekko obłudne. Mówi się o równych prawach i nie wiadomo, czy pod tym pojęciem można rozumieć najważniejsze prawo – czyli prawo do jednakowego wynagrodzenia. Potem mówi się o wypełnianiu takich samych obowiązków, ale nie mówi się o takim samym wypełnianiu takich samych obowiązków. Na końcu przepisu wskazuje się wreszcie na jedną jedyną przyczynę nierówności, czyli płeć. To oczywiście pośrednio stanowi przypomnienie, że przepis jest następstwem rewolucji feministycznej. Ta wiedza nie ułatwia jednak jego interpretacji. Śmiem bowiem twierdzić, że większość przypadków nierównego traktowania wcale nie wynika z różnic płci.
Nawiasem mówiąc, tego przepisu nie należy mylić z kolejnym przepisem, art. 11[3] k.p., który jest poświęcony dyskryminacji. Trzeba dużo dobrej woli, cierpliwości i prawniczej wyobraźni, by zaakceptować różnice między tymi dwoma przepisami, bo przecież logicznie rzecz biorąc dyskryminacja stanowi kontratyp równego traktowania.
Pozostańmy jednak przy nierównym traktowaniu. Stosowanie tego przepisu prowadzi do fascynującej konkluzji czy też punktu rozwojowego, a mianowicie do sytuacji, w której sądy będą ustalać wynagrodzenia pracowników.
Wbrew pozorom ta droga wydaje się jako tako logiczna. W tej chwili mamy już taką sytuację, że sąd, w tym Sąd Najwyższy, orzekają, że wynagrodzenie zostało ustalone w sposób zgodny z prawem, to znaczy – zgodny z zasadą równego traktowania w wynagrodzeniu. Tu choćby wyrok Sądu Najwyższego z 7 lutego 2018 r. w sprawie II PK 22/17. Sąd Najwyższy uchylił nim niekorzystny dla pracownika wyrok sądu II instancji, oddalający powództwo oparte na zarzucie naruszenia właśnie art. 11[2] k.p. Naruszenie miało polegać na tym, że pracownicy pozwanego otrzymywali dodatek stażowy, ale ze stażem były też powiązane ich osobiste stawki zaszeregowania. Sąd uznał, że podwójne uwzględnienie okresu zatrudnienia w ocenie kwalifikacji pracownika jest niedopuszczalne i uchylił wyrok sądu okręgowego.
Wywód SN jest prawidłowy. Przy czym co do zasady sądy od dawna już stoją na stanowisku, że pracodawca ma prawo różnicować wynagrodzenia pracowników, ale musi to opierać o kryteria obiektywne i zrozumiałe dla pracowników. W tym punkcie jesteśmy więc jeszcze o kawałek drogi od ustalania wynagrodzeń.
Niemniej jednak Sąd Najwyższy dokonuje, nie pierwszy zresztą raz, oceny postępowania pod kątem ciężaru dowodu i wywodzi, że pracodawca nie udowodnił, by różnice w stażu pracy (chodziło o firmę ochroniarską) wpływały istotnie (lub tak istotnie) na różnice w wynagrodzeniu.
I tu już wchodzimy w sferę oceny najzupełniej merytorycznej. Takiej, której co do zasady dokonuje w każdym przypadku pracodawca, w tym zakresie korzystając dotąd z wolnorynkowej swobody. Sąd niby nie ustala, jakie kryteria mają sens i które są słuszne, ale mówi, że te, które zastosował pracodawca, słuszne nie są.
Wbrew pozorom nie jesteśmy już tak daleko od bezpośredniej ingerencji sądu w ustalanie wynagrodzeń. Co najwyżej będzie to proces znacząco rozciągnięty w czasie. Po prostu jeżeli pracodawca w kolejnym obrocie sprawy przeprowadzi taki dowód, że różnica jest uzasadniona, przy ponownym rozpoznawaniu sprawy sąd znów może dokonać oceny i uznać, że różnica nadal uzasadniona nie jest. I tak dalej. Być może za którymś razem nieszczęsny pracodawca utrafi w oczekiwania sądu i dokona „prawidłowego” uzasadnienia różnicy w zarobkach lub też – dla świętego spokoju – zrówna wynagrodzenia wszystkim zatrudnionym.
Oczywiście w praktyce taki proces, który można nazwać dostosowawczym, nie będzie miał miejsca. Nikomu bowiem nie starczy cierpliwości na kolejne sprawy sądowe, z których każda trwa minimum 2-3 lata. Niemniej warto stworzyć taki abstrakcyjny „model”, żeby pokazać, w jakim punkcie jesteśmy. Sądy dokonują oceny, czy wynagrodzenia ustalono prawidłowo, i mają prawo jej dokonywać. Od strony logicznej jest to odwrócona postać samej decyzji dotyczącej ustalania wynagrodzenia.
Przy okazji zauważę, że orzeczeń Sądu Najwyższego jest w tej kwestii coraz więcej, co samo w sobie świadczy o tym, w którą stronę zmierzamy. Zamierzam śledzić i omawiać to orzecznictwo, bo jest to zjawisko w najwyższym stopniu interesujące i, by tak rzec, przełamujące granice tradycyjnej roli prawa i sądów.
Aby te rozważania nie były całkiem abstrakcyjne i czysto prawnicze, zauważę, jak mocny wpływ na różnice w wynagrodzeniach wywierają czynniki rynkowe. Widać to szczególnie teraz, gdy rynek pracy stał się w większym stopniu niż kiedykolwiek rynkiem pracownika. Otóż obecnie w firmach bardzo często różnice w zarobkach są pochodną tego, kiedy pracownik został zatrudniony. Osoba przyjęta dawniej, np. 5 lat temu, zarabia mniej niż ta, którą zatrudniono ostatnio. Ostatnio trzeba było bowiem zapłacić więcej, żeby znaleźć ludzi do pracy.
Pracodawcy ratują się przed skutkami tych nierówności zarówno ukrywając wynagrodzenia, jak i stosując różne zawikłane nakładki na systemy wynagrodzeń. Są to jednak półśrodki.
Nie wiem, jaka jest skala spraw z tytułu nieuzasadnionych nierówności w wynagrodzeniach. Sądzę jednak, że wszystko dopiero przed nami.