Publikacje

Co chroni pracownika przed wypowiedzeniem?

Wypowiedzenie w szerokim zakresie podlega regulacjom prawnym. Można wyróżnić ochronę powszechną przed wypowiedzeniem (dotyczy wszystkich), jak też ochronę szczególną dotyczącą pracowników, których sytuacja życiowa czasowo ogranicza lub wyłącza możliwość rozwiązania stosunku pracy. O tym, jakie muszą być wówczas spełnione warunki, pisze w swoim artykule Katarzyna Zych z kancelarii Tomczak i Partnerzy.

Otrzymanie od pracodawcy wypowiedzenia stosunku pracy nigdy nie należy do przyjemności. Jednak nie zawsze jest ono wręczane w sposób zgodny z przepisami. Przyjrzyjmy się więc warunkom, jakie muszą być spełnione, aby wypowiedzenie miało moc prawną. Na początek zauważmy, że w zakładach pracy, w których działają związki zawodowe, regulacje Kodeksu Pracy przewidują obowiązek konsultacji przez pracodawcę zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę ze związkami zawodowymi. Dotyczy on pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony – zarówno tych, którzy są członkami organizacji związkowej, jak i tych, którzy zwrócili się w tej kwestii do związku o ochronę.

W ciągu pięciu dni związek zawodowy może zgłosić pracodawcy na piśmie swoje umotywowane zastrzeżenia, które dla pracownika mogą być pomocne w przypadku kwestionowania wypowiedzenia przed sądem. Sam pracodawca nie jest jednak związany zastrzeżeniami dotyczącymi wypowiedzenia – może on wypowiedzieć umowę mimo sprzeciwu związku zawodowego, o ile terminowo wywiązał się z procedury konsultacji z organizacją związkową. Warto jednak pamiętać, że nie wszędzie funkcjonują związki zawodowe.

Uzasadniona przyczyna 

Na mocy art. 30 §4 Kodeksu pracy wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony bezwzględnie wymaga podania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę. Zazwyczaj ten element wypowiedzenia jest najczęściej kwestionowany przez pracowników przed sądem pracy. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego ujęcie przyczyn wypowiedzenia powinno być na tyle konkretne i precyzyjne, aby umożliwiało pracownikowi rzeczową obronę w razie ewentualnego procesu (wyrok Sądu najwyższego z dnia 2 października 2012 roku, sygn. akt II PK 60/12). Naruszenie wymogu uzasadnienia wypowiedzenia ma miejsce wtedy, gdy pracodawca w ogóle nie podaje przyczyny wypowiedzenia lub w sytuacji, gdy wskazana przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika i trudna do sprawdzenia. W Kodeksie pracy nie znajduje się co prawda katalog przyczyn uzasadniających wypowiedzenie, jednakże orzecznictwo sądowe wypracowała szereg wskazówek pomocnych przy ocenie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę.

Warto więc zauważyć, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę może występować zarówno po stronie pracodawcy (np. likwidacja lub upadłość, zmiany organizacyjne, czynniki ekonomiczne powodujące redukcją etatów, racjonalizacja struktury zatrudnienia itp.) jak i po stronie pracownika (np. niewywiązywanie się z obowiązków pracowniczych, podjęcie działalności konkurencyjnej, brak dbałości o dobro zakładu). Wskazana przyczyna może być przez strony zawiniona albo niezawiniona. Co więcej, oceny zasadności wypowiedzenia dokonuje się uwzględniające interesy zarówno pracodawcy, jak i pracownika, a przyczyny dotyczące pracownika, które mają charakter osobisty mogą być podstawą uznania wypowiedzenia za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 kwietnia 2010 roku, sygn. akt II PK 306/09).

Ciąża i urlop macierzyński 

Ochrona przed wypowiedzeniem w szczególności kojarzona jest z ciążą i urlopem macierzyńskim. Znajduje to potwierdzenie, w art. 177 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Ochrona ta nie przysługuje jedynie pracownicom w okresie próbnym, nieprzekraczającym jednego miesiąca.

Należy też zauważyć, że w myśl art. 177 §3 Kodeksu pracy umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Przedłużenia umowy nie stosuje się jedynie do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Warto jednak podkreślić, że rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Dodatkowo, zauważyć trzeba, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu.

Ochrona przedemerytalna

W art. 39 Kodeksu pracy została przewidziana bezwzględna ochrona pracowników w wieku przedemerytalnym, która polega na tym, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę z art. 39 Kodeku pracy nie obowiązuje przed osiągnięciem wieku „przedemerytalnego”, chociażby wiek ten pracownik przekroczył już w okresie wypowiedzenia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 1999 roku, syg. akt I PKN 643/98).

W związku z obowiązującą od 1 stycznia 2013 roku reformą wieku emerytalnego w postaci jego wydłużenia do 67 lat, wskazać należy na przepisy przejściowe, na mocy których osoby, które w dniu wejścia ustawy o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, objęte były ochroną przedemerytalną są objęte tą ochroną aż do czasu osiągnięcia podwyższonego wieku emerytalnego. Innymi słowy, reforma wieku emerytalnego nie spowodowała utraty ochrony, ale w stosunku do pracowników, którzy byli nią już objęci, znacznie ją wydłużyła.

Nieobecność pracownika 

Na mocy art. 41 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Przesłanki ochronne (np. choroba pracownika) muszą istnieć w dacie złożenia przez zakład pracy oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Tym samym, brak przesłanek ochronnych w dacie złożenia przez zakład pracy oświadczenia w przedmiocie wypowiedzenia umowy o pracę wyłącza stosowanie art. 41 Kodeksu pracy, nawet jeżeli w okresie wypowiedzenia powstały przesłanki uzasadniające zakaz wypowiedzenia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 listopada 1986 roku, sygn. akt I PRN 85/86).

Odnosząc się zaś do upływu okresów ochronnych, które uprawniają pracodawcę do rozwiązania z pracownikiem ochrony wskazać należy na regulacje art. 53 Kodeksu pracy, które je konkretyzują. Z tej właśnie przyczyny okres ochrony przed wypowiedzeniem pracownika, który jest nieobecny z powodu choroby jest tożsamy z okresem, w którym pracownik pobiera wynagrodzenie i zasiłek z ubezpieczenia społecznego (182 dni) oraz może być wydłużony o okres pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące (90 dni).

Bezprawne wypowiedzenie 

W sytuacji, gdy pracodawca naruszy ustawowe ograniczenia dotyczące zasad wypowiadania umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, pracownik może dochodzić swoich praw przed sądem. Zgodnie z art. 45 Kodeksu pracy w sytuacji niezgodnego z prawem lub nieuzasadnionego wypowiedzenia, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o:

• bezskuteczności wypowiedzenia,

• o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach, jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu

• (albo) o odszkodowaniu.

Bezskuteczność wypowiedzenia umowy o pracę jest orzekana w sytuacji, gdy okres wypowiedzenia jeszcze nie upłynął, zaś przywrócenie do pracy, gdy okres wypowiedzenia uległ już zakończeniu. Obie sytuacje odnoszą się do sytuacji, gdy pracownikowi zależy na zachowaniu danego stanowiska, gdyż w odmiennej sytuacji, istnieje alternatywne żądanie odszkodowania. Należy jednak zauważyć, że sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. W takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

Podsumowanie 

W świetle powyższego, nie ulega wątpliwości, że obowiązujące regulacje prawne zawierają bardzo szeroki zakres środków ochrony przed wypowiedzeniem. W szczególności dotyczy to pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony. Należy pamiętać w szczególności o konieczności weryfikowania przyczyn wskazanych w wypowiedzeniu umowy o pracę, gdyż ich podważenie na gruncie art. 45 Kodeksu pracy daje możliwość uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy lub zasądzenia odpowiedniego odszkodowania.

W sytuacji, gdy pracodawca naruszy ustawowe ograniczenia dotyczące zasad wypowiadania umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, pracownik może dochodzić swoich praw przed sądem. Sąd pracy może jednak nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia go do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. W takim przypadku sąd orzeka o odszkodowaniu.

 Do góry