Publikacje

Dekret przeciwko poniżaniu i ośmieszaniu

    •  Marta Derewicz

Procedura

Polityka antymobbingowa to tak samo ważny dokument jak regulamin pracy. W razie sporu z etatowcem pozwoli wykazać, że pracodawca podjął niezbędne kroki, żeby przeciwdziałać zjawisku prześladowania w miejscu pracy.

Artykuł 943 kodeksu pracy zobowiązuje pracodawcę do przeciwdziałania mobbingowi, ale przepis nie precyzuje, jakie działania ma podjąć, aby zapobiec temu zjawisku.

Zgodnie z wyrokiem Sadu Najwyższego z 3 sierpnia 2011 r. (I PK 35/11) przeciwdziała­nie mobbingowi stanowi kontraktowy obowiązek pracodawcy. W razie sporu z pracownikiem musi on wykazać, że nie ponosi winy za to, że nie wykonał zobowiąza­nia w postaci przeciwdziałania mobbingowi.

Czyja wina

Odejście od deliktowego charakteru odpowiedzialności pracodawcy za mobbing to niewątpliwy ukłon w stronę pracowników, którzy w konsekwencji nie muszą wykazywać winy pracodawcy. Wymóg wykazania braku winy przerzucono na zatrudniającego. Chcąc więc uwolnić się od odpowiedzialności za mobbing, pracodawca musi udowodnić, że np. organizacja pracy była prawidłowa, w firmie istniały oraz były stosowane procedury antymobbingowe oraz nie zaszły okoliczności polegające na niedopełnieniu procedur nadzorczych, które mogłyby prowadzić do wystąpienia tego zjawiska.

Wprowadzenie i stosowanie polityki antymobbingowej to najpopularniejsza forma prewencji podejmowana przez pracodawcę. Zapobiega wystąpieniu mobbingu, a nawet gdyby się pojawił, niweluje jego następstwa. To działanie, nad którym pracodawca ma też najlepszą kontrolę.

Polityka antymobbingowa to dokument niezbędny w firmie. Wiele przemawia za tym, aby potraktować go na równi z regulaminem pracy czy wynagradzania, do których wprowadzenia pracodawca jest zobowiązany (regulamin wynagradzania, gdy zatrudnia minimum 20 pracowników nieobjętych zakładowym lub ponadzakładowym układem zbiorowym). Podobnie jak regulaminy polityka antymobbingowa stanowi narzędzie zarządzania pracownikami i ich relacjami z pracodawcą, wpływa na organizację pracy, a także komfort pracy zarówno pracownika, jak i pracodawcy.

Co ma zawierać

Przepisy kodeksu pracy nie określają zakresu polityki antymobbinowęj oraz jej treści. Pracodawca samodzielnie decyduje, jakie podejmie działania prewencyjne oraz następcze na wypadek mobbingu. Istotne jest jednak, aby szkolić załogę, a tym samym informować ją o tym, jakie zachowania mogą stanowić mobbing oraz jakie niebezpieczeństwa się z nim wiążą.

W takim dokumencie należy też określić skuteczne procedury wykrywania przejawów mobbingu oraz likwidowania jego następstw. Pracownikom trzeba zagwarantować nawet możliwość anonimowego informowania o nieprawidłowościach oraz współdziałania z pracodawcą, aby je usunąć. Często też firmy ustanawiają męża zaufania - wybranego pracownika wspomagającego ofiary mobbingu - oraz komisji antymobbingowej rozpatrującej skargi prześladowanych.

  • Wydawnictwo
  • "Rzeczpospolita" z dnia 30 kwietnia 2015 roku (dodatek Praca i ZUS)
 Do góry