Publikacje

Świadczenie pracy zostaje priorytetem

Do zwolnienia pracownika z obowiązków w okresie wypowiedzenia, które uregulowała ostatnia nowelizacja kodeksu pracy, wciąż należy podchodzić ostrożnie. Wątpliwe jest bowiem, czy jest to zmiana na korzyść podwładnego.

22 lutego 2016 r. weszła w życie szeroko komentowana nowelizacja kodeksu pracy (DzU z 2015 r., poz. 1220). Poza licznymi zmianami dotyczącymi możliwości zawierania terminowych umów o pracę uregulowała ona również powszechną dotychczas praktykę zwalniania pracowników z obowiązku świadczenia pracy. Czy wobec tego na gruncie nowych przepisów można zabronić pracownikowi pracować?

Przepis wydaje się jasny

Nowy, bo do tej pory nieznany kodeksowi pracy, art. 362 dopuszcza taką możliwość w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę do upływu okresu jej wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje jednak prawo do wynagrodzenia. Chociaż kwestie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy były już wielokrotnie przedmiotem rozważań doktryny i sądów, warto zastanowić się nad tym, jak nowy przepis k.p. wpisuje się w dotychczasową praktykę.

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy zyskało umocowanie w konkretnej normie prawnej, co definitywnie zdaje się rozstrzygać podważaną do tej pory kwestię ważności takiej decyzji pracodawcy. Treść dyspozytywnego przepisu wskazuje, że pracodawca co najmniej inicjuje stan zwolnienia podwładnego, co wciąż nie rozstrzyga kwestii, czy robi to w sposób arbitralny czy też w porozumieniu z zatrudnionym. Niejasny pozostaje zatem jej prawny charakter. Czy wiąże się z kompetencjami kierowniczymi pracodawcy i wydanym poleceniem służbowym, czy ma może walor umowny?

Może to oznaczać, że otrzymując nowy przepis, postulowany od dawna przez praktykę, nie jesteśmy ani trochę mądrzejsi w temacie – kiedy takie zwolnienie jest dopuszczalne.

„Korzystność" osią rozważań

W uzasadnieniu do projektu ustawy z 16 marca 2015 r. przewiduje się, że nowy przepis da możliwość pracodawcy jednostronnego zwolnienia podwładnego z obowiązku świadczenia pracy. Oznaczałoby to, że wola pracownika jest obojętna dla zmiany jego sytuacji prawnej.

Rozbieżności w ocenie tego zjawiska przez Sąd Najwyższy w stanie prawnym przed nowelizacją dotyczyły głównie interpretacji treści art. 22 § 1 k.p. Sąd nie mógł bowiem pominąć, że świadczenie przez pracownika pracy jest zarówno jego obowiązkiem, jak i prawem (III PK 59/14), którego pracodawca po prostu nie może pozbawić pracownika.

Innymi słowy, znów odnosimy się do pojęcia „korzystności", które staje się centralnym pojęciem dla interpretacji wielu konkretnych rozwiązań przyjętych w prawie pracy.

Mimo że kwestia wyłączenia przez pracodawcę obowiązku (prawa) pracownika wykonywania umówionej pracy znalazła obecnie podstawę w nowelizacji ustawy, to ciągle aktualny wydaje się wyrok Sądu Najwyższego z 13 marca 2013 r. (II PK 214/12). SN podważa w nim przyczynę zwolnienia pracownika z tego obowiązku, jeśli nie jest ona obiektywna i istotna. Zwolnienie takie, jak stwierdził, jest obiektywnie niekorzystne dla pracownika, nawet jeśli następuje z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Istotne powody

Tylko ważne względy mogą zmienić tę ocenę. Zdarza się bowiem, że pracodawca zwalnia pracownika bez podania rzeczywistej przyczyny, co może nosić znamiona szykany, naruszającej jego dobra osobiste (np. godność) czy też zasady równego traktowania w zatrudnieniu. W związku z powyższym pracodawcy powinni korzystać z nowego rozwiązania prawnego ze szczególną ostrożnością, mając na uwadze ewentualne roszczenia pracownika z nim związane.

Jeżeli jednak przyjmiemy, że pracodawca nie ma prawa zwolnić podwładnego wtedy, gdy zwolnienie to jest dla niego (obiektywnie lub subiektywnie) niekorzystne, to należy zadać pytanie – co właściwie zmienia nowa regulacja? Bo jeżeli jej „osiągnięciem" miałoby być to, że zwolnienie z obowiązku uzgodnione między stronami jest legalne, to trzeba by powiedzieć, że to akurat było wiadomo.

Innymi słowy, znów oddajemy decyzję legislacyjną w ręce Sądu Najwyższego. W praktyce zwykle okazuje się to nie najgorszym rozwiązaniem z punktu widzenia sprawiedliwości, ale wątpliwym od strony podziału ról w ramach systemu prawnego.

Nie ma przeszkód, by zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy obejmowało cały okres wypowiedzenia lub tylko jego część. Zwolnienie takie znajdzie zastosowanie wobec wypowiedzenia umowy każdego rodzaju, bez względu na to, która ze stron rozwiązała umowę.

Bez strat na wynagrodzeniu

Do jakiego wynagrodzenia zachowuje prawo pracownik zwolniony z obowiązku świadczenia pracy? Śmiało można stwierdzić, że chodzi o wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby wykonał pracę, z której wykonania został zwolniony. Będzie to więc odpłatność równa umówionej, tj. obejmująca składniki określone w umowie o pracę.

Zdaniem autora

Przepis reguluje zwolnienie ze świadczenia pracy w związku 
z wypowiedzeniem. Z zakresu dyspozycji nowej normy odpada więc problematyczna analiza tymczasowego zwolnienia 
od obowiązku świadczenia pracy, w istocie jedynie 
zawieszającego ten obowiązek, a więc takiego polecenia pracodawcy, które zostaje wydane poza okresem 
wypowiedzenia, a następnie cofnięte.

Nie wydaje się zresztą, aby taka ekstrapolacja w ogóle była 
dopuszczalna w myśl reguły exceptiones non sunt extendendae. Nowy przepis jest bowiem wyjątkiem od ogólnej zasady ekwiwalentności świadczeń wyrażonej w kodeksie pracy, 
a stanowiącej, że na pracodawcy ciąży obowiązek „zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem" (art. 22 § 1 k.p.). Zwolnienie podwładnego z obowiązku świadczenia pracy, choć 
na gruncie nowelizacji jest już dopuszczalne, wciąż pozostaje 
w sprzeczności z naturą zatrudnienia pracowniczego. Jako takie powinno być używane w drodze wyjątku w granicach ściśle określonych nową regulacją.

  • Wydawnictwo
  • „Rzeczpospolita” z dnia 14 kwietnia 2016 roku (dodatek: Praca i ZUS)
 Do góry