Publikacje

Nadgodziny w pracy kierownika

Kierownikowi firmy przysługuje wynagrodzenie za pracę w nadgodzinach? Na to pytanie kodeks pracy nie odpowiada. Intuicyjnie można odpowiedzieć, że nie jest mozliwe zarządzanie w etatowo przewidzianych godzinach - to oczywista cecha pracy zarządcy, kierownika, szefa.

Artykuł 151 [4] k.p. stanowi, że pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Nie dotyczy to niedziel i świąt, kiedy to zarządzający mają prawo do godzin nadliczbowych. Przyjmując standardową i konserwatywną wykładnię językową, przepis ten oznacza, że co do zasady kierownikom (używam tego określenia trochę dla żartu, ponieważ pod tym pojęciem mieści się np. prezes PZU albo Jeronimo Martins) przysługują nadgodziny.

Z praktycznego punktu widzenia jest oczywiście dokładnie odwrotnie. Powszechnie uznaną zasadą jest ta, że kierownik, czyli w poszczególnych przypadkach prezes miliardowego biznesu, nawet nie powinien marzyć o zapłacie za nadgodziny. I to nawet nie dlatego, że zarabia dużo i także nadgodziny kosztowałyby krocie, ale dlatego, że takie podejście, w ramach którego kierownik liczyłby nadgodziny, unicestwiłoby jego kreatywną i zadaniową rolę. Pomyślcie, cały system zarządzania firmami w Polsce w pewnym sensie „wisi” na tym jednym, niejasnym sformułowaniu „w razie konieczności”.

Przeczytałem ostatnio bardzo ambitny artykuł naukowy o tym przepisie napisany przez uczonego prawnika, będącego zarazem sędzią Sądu Najwyższego. Tekst ten, wyrafinowany (by nie powiedzieć nieco manieryczny) językowo i logicznie poświęcony był w całości problemowi, od jakiej normy czasu pracy należałoby liczyć  owe nadgodziny kierownika. Autor nie bez racji stwierdza, że być może, w świetle „w razie konieczności”, wynagrodzenie za nadgodziny kierownikowi i tak przysługiwać nie będzie, ale żeby w ogóle można było ten temat podjąć, należy określić, kiedy zaczynają się nadgodziny zarządzającego.

Teoria zawsze pojawia się ze wzmożoną aktywnością w świecie pojęć niejasnych i niedookreślonych – i tak jest w tym przypadku. Ale gdy pojawia się pojęcie z języka potocznego, które nie nadaje się do żadnej wyrafinowanej interpretacji, wtedy nawet umysły bardzo teoretyczne nie podejmują wyzwania. Gdyż po choćby nie wiem jak trafnym zbadaniu tego, ile wynosi dobowa norma pracy kierownika firmy, trzeba rozstrzygnąć, co to znaczy „ w razie konieczności”. A przecież dopiero praca w nadgodzinach poza „koniecznością” mogłaby uczynić owe nadgodziny płatnymi.

Nawiasem mówiąc, ów teoretycznie nastawiony autor wskazuje, że z pojęciem normy czasu pracy pojawiają się nadgodziny, które niekoniecznie będą płatne, ale będą podlegać innym ograniczeniom. Przykładowo takim, że ów kierownik nie będzie mógł przekroczyć dopuszczalnego limitu 150 nadgodzin rocznie. To, jak wiemy, jest absurdalnym pomysłem, bo takiemu kierownikowi wychodziłoby, jako dozwolone, maksymalnie pół godzinny dziennie.

Pomyślmy – zarządcy dajemy wolność pracy w nadgodzinach, niechby i - rzecz jasna - niepłatnych, ale w wymiarze pół godziny dziennie. Nie wiem, czy jestem w stanie ten pogląd potraktować poważnie – pokazuje on raczej tylko, jak dziurawe jest prawo pracy, skoro dopuszcza na serio takie wyniki wykładni.

Jedyne, co przyzwoity prawnik może zrobić z takimi pojęciami, to po pierwsze - wytropić je i wskazać, po drugie - napiętnować te, które nic, ale to zupełnie nic nie znaczą w świetle całego kontekstu społecznego i gospodarczego. Czyli są, a jakby ich nie było.

W teorii pojawiają się całkiem rozsądne głosy, że przepis ten oznacza tyle tylko, że to kierownik sam decyduje o owej „konieczności”. Oznacza to, że w żadnym przypadku wynagrodzenia nie dostanie. Z drugiej strony sam Sąd Najwyższy niejednokrotnie (ostatnio np. w wyroku z 5 marca 2014 r. II PK 135/13)

jawnie stwierdził, że jeżeli praca w nadgodzinach jest wykonywana stale i wskutek złej organizacji pracy, to jak najbardziej wynagrodzenie się należy.

I znów w ten oto sposób przy pierwszej próbie nadania przepisowi minimalnej choćby jednoznaczności, wchodzimy w prawniczą sferę nieciągłości. Co oznacza, w tłumaczeniu na język zrozumiały dla nieprawnika: nie wiadomo, co powie na ten temat sąd, wtedy się dowiemy, co znaczy przepis.

Z tych rozważań przyzwoitego prawnika wnioski powinien wyciągnąć prawodawca, kiedy już dojdzie do wniosku, że z takim kodeksem pracy nie da się dłużej utrzymywać poważnej miny i twierdzić, że wszystko wiadomo i z kodeksu to wszystko wynika.

  • Wydawnictwo
  • "Rzeczpospolita" z dnia 16 czerwca 2016 roku (dodatek: Praca i ZUS)
 Do góry