Felieton Michała Tomczaka w dzienniku „Rzeczpospolita” z dnia 27 grudnia 2018 roku.

Gdy wokół pewnego przepisu powstaje bardzo dużo orzeczeń sądowych, z pewnością mamy do czynienia z przepisem ważnym. Gdy jednak nie tylko jest bardzo dużo orzeczeń w ogóle, lecz zwłaszcza dużo Sądu Najwyższego, to może to również oznaczać, że z tym przepisem jest coś nie w porządku. Być może tak musi być. Jednak w sytuacji, gdy Sąd Najwyższy zajmuje się przez wiele lat objaśnianiem podstawowych znaczeń związanych z przepisem, to jest to sygnał, iż przepis ten należałoby naprawić lub co najmniej poprawić. Tak jest choćby z przepisem, który wyznacza pracodawcy miesięczny termin do rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Liczy się go od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o przyczynie rozwiązania umowy. W pewnym sensie przepis ten jest arcydziełem, jeżeli chodzi o kreowanie niejasności. By dokonać pewnego skrótu, nie wiadomo tu m.in.:

o czyją wiedzę chodzi,

– jak daleko ma sięgać wiedza pracodawcy,

– czy pracodawca musi mieć wiedzę zupełną czy też taką, która uzasadnia daleko idące podejrzenie,

– jakie znaczenie ma wyrok sądu karnego,

– czy przed upływem terminu oświadczenie musi dotrzeć do pracownika,

– co, jeżeli pracownik się uchyla,

– co, jeżeli uchybienie jest małe,

– czy ten termin ma charakter terminu zawitego.

Dobrych pytań wokół tego przepisu jest znacznie więcej. Odpowiednio dużo jest do tego orzeczeń, które odnoszą się drobiazgowo do bardzo różnych, subtelnie zróżnicowanych stanów faktycznych.

Jestem pewien, że w praktyce orzeczniczej powstawać będą kolejne rozstrzygnięcia. Przyczyny tych niejasności są rozmaite, ale w większości wynikają z przewrotnego nakładania się i krzyżowania konstrukcji korporacyjnych, wyprowadzonych z prawa handlowego, z własnymi konstrukcjami prawa pracy, a koniec końców – z coraz bardziej dokuczliwego braku prawa holdingowego.

Nieuchronnym źródłem problemów jest konstrukcja osoby wykonującej uprawnienia pracodawcy z zakresu prawa pracy. Jak wiadomo, w stosunkach prawa pracy osobę prawną niekoniecznie reprezentuje zarząd. Może to być osoba, która została do tego celu wyznaczona (art. 31 ust. 1 kodeksu pracy). Owo „wyznaczenie” może mieć najzupełniej niejasną postać. Szukając takiej osoby nie szukamy, wbrew pozorom, żadnej konkretnej funkcji, ale np. pełnomocnictwa, badamy jego zakres i dopiero wtedy docieramy do osoby, której wiedza o przesłance dyscyplinarnego zwolnienia wyznacza początkową datę trzydziestodniowego terminu. Jak na znaczenie tego momentu dla skuteczności zwolnienia (i dla innych czynności również), jest to sytuacja skrajnie niejasna.

Gdyby jednak pozostać przy rozwiązaniach prawno-handlowych, tu także termin określony dla zwolnienia dyscyplinarnego wykazuje swoje ułomności, zakorzenione w konwencjonalnym charakterze osoby prawnej.

Oto mamy na przykład sytuację, w której zarząd spółki realizuje politykę ograniczania kosztów poprzez outsourcing poszczególnych usług i niezatrudnianie własnych pracowników. Spółka należy do grupy kapitałowej, w której outsourcing i zatrudnianie free-lancerów – choćby miało korzystny wpływ na wynik firmy – jest surowo zakazane wewnętrznymi regulaminami spółki (firmy bardzo często wierzą, że proste zablokowanie zatrudniania ich zbawi).

Autonomia decyzyjna zarządu takiej spółki jest pozorna. Prędzej czy później zarząd zostaje odwołany ze stanowiska za to, że choć osiągał dobre wyniki finansowe, to jednak naruszał regulamin zakazujący wyprowadzania istotnych usług na zewnątrz spółki. Nowy zarząd dyscyplinarnie zwalnia pracowników funkcyjnych, którzy realizowali politykę poprzedniego zarządu sprzeczną z regulaminem korporacji (czyli grupy kapitałowej).

Mniejsza o to, że nasz funkcyjny pracownik wykonywał polecenia zarządu, więc robił, co trzeba (jest taka bajka Krasickiego o psie, który był w podobnej sytuacji). Rozważmy jednak przede wszystkim, czy w takim przypadku zachodzą jakiekolwiek przesłanki dotrzymania owego trzydziestodniowego terminu przez nowy zarząd, realizujący jedynie słuszną politykę korporacji.

Oczywiście, jak się okaże, nie ma mowy, by ten termin był dotrzymany. Poprzedni zarząd nie tylko bowiem wiedział o domniemanym przewinieniu naszego funkcyjnego pracownika, ale wręcz takiego działania wymagał.

Można sobie pod ten przykład podłożyć całkiem drastyczne przykłady (nasz taki nie był, chodziło w nim o spór między porównywalnymi wartościami), kiedy to pracownik w sposób rażący narusza interes swojego pracodawcy. Pracodawca go jednak nie zwalnia, ponieważ zarząd jest z naszym pracownikiem w zmowie i uzyskuje z jego strony korzyść majątkową. W takiej sytuacji spółka – rozumiana jako jej właściciel – najpierw musi wymienić zarząd, a dopiero potem może rozwiązać umowę z naruszającym rażąco interes pracodawcy pracownikiem. Tyle że w takiej sytuacji nie ma żadnej możliwości, aby dotrzymał trzydziestodniowego terminu.

Widać na tym przykładzie (a są ich setki), jak sztuczna bywa konstrukcja osoby prawnej, której w ramach tej sztuczności przypisuje się znamiona pełnej autonomii decyzyjnej. Jeżeli na to nałożymy trzydziestodniowy termin, oczywiste jest, że to rozwiązanie jest w najwyższym stopniu nierealistyczne z punktu widzenia ochrony rzeczywistych interesów spółki pracodawcy.