Zawartość alkoholu we krwi pracownika to dana szczególnej kategorii. Od 4 maja br. można ją przetwarzać wyłącznie za zgodą podwładnego, jeżeli przekazanie danych następuje z jego inicjatywy.
Problematyka tzw. wyrywkowej kontroli trzeźwości pracowników od zawsze wzbudzała emocje wśród pracodawców i pracowników. Jej zwolennicy wskazywali na obowiązek zapewnienia bezpieczeństwa pracy przez pracodawcę. Przeciwnicy podnosili natomiast, że losowa kontrola pracowników jest bezprawna i godzi w ich dobra osobiste.
Jak zatem traktować wyrywkową kontrolę trzeźwości? W aktualnym stanie prawnym z pewnością należy mieć na uwadze przepisy o ochronie danych osobowych. Zawartość alkoholu w organizmie pracownika bez wątpienia jest bowiem daną osobową.
Dotychczasowa praktyka…
Ustawodawca nie daje pracodawcom możliwości samodzielnej kontroli trzeźwości pracowników przy użyciu alkomatu. Za podstawę indywidualnych kontroli zatrudnionych uznaje się art. 17 ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (tekst jedn. Dz. U. z 2018 r., poz. 2137 ze zm.). Zgodnie z tym przepisem, kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy.
Jako uzasadnienie wprowadzenia kontroli trzeźwości pracodawcy podnoszą, iż mają oni obowiązek zapewnić bezpieczeństwo pracownikom i innym osobom przebywającym na terenie zakładu pracy, a pracownicy są zobowiązani do przestrzegania regulaminu pracy i ustalonego porządku.
Dotychczas firmy wprowadzały więc bezwzględny obowiązek zachowania trzeźwości w czasie pracy oraz zasady kontroli pracowników do regulaminów pracy. Jednocześnie wskazywały w nich, że stawienie się lub świadczenie pracy w stanie po spożyciu alkoholu stanowi naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i podstawę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Wykonanie badania alkomatem odbywało się na podstawie zgody pracownika lub na jego żądanie. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego (wyrok z 24 maja 1985 r., I PRN 39/85) odmowa przeprowadzenia badania przez pracownika nie polepszała jego sytuacji. Zdaniem sądu, trzeźwy pracownik nie ma interesu w tym, aby odmówić przeprowadzenia badania. Należy jednak podkreślić, iż zgoda w prawie pracy nigdy nie była właściwą podstawą przetwarzania danych. Nie miała bowiem dobrowolnego charakteru i mogła wiązać się z negatywnymi konsekwencjami dla pracownika, tak jak w powyższym przypadku.
… a ochrona danych osobowych
Nie można rozważać możliwości samodzielnego prowadzenia kontroli trzeźwości przez pracodawcę w oderwaniu od przepisów o ochronie danych osobowych. Mając na uwadze art. 9 ust. 1 oraz motyw 35 RODO można uznać, iż informacja o zawartości alkoholu w organizmie jest daną szczególnej kategorii. Jej przetwarzanie jest możliwe jedynie w konkretnych okolicznościach.
Jedną z podstaw przetwarzania danych szczególnej kategorii jest wyraźna zgoda. Trzeba jednak mieć na uwadze, iż 4 maja 2019 r. weszła w życie polska ustawa wdrażająca RODO (ustawa z 21 lutego 2019 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem stosowania ogólnego rozporządzenia o ochronie danych (Dz. U. 2019 poz. 730). Zgodnie ze zmianami do kodeksu pracy, przetwarzanie przez pracodawcę danych wrażliwych na podstawie zgody jest możliwe wyłącznie w przypadku, gdy nastąpi z inicjatywy pracownika.
Powyższe regulacje nie dają zatem możliwości prowadzenia przez pracodawcę rutynowej kontroli trzeźwości w stosunku do wszystkich bądź też losowo wybranych pracowników.
Niezgodnie z przepisami
Wyrywkowe kontrole trzeźwości były problematyczne już przed rozpoczęciem stosowania RODO. Obecnie w świetle przepisów RODO i zmian w kodeksie pracy są one niezgodne zarówno z przepisami prawa pracy, jak również z przepisami o ochronie danych osobowych.
W tym stanie rzeczy pracodawcy mogą przeprowadzać kontrole wyłącznie, gdy będą mieli podejrzenie, że pracownik spożywał alkohol. Dla celów dowodowych muszą natomiast korzystać z innych źródeł niż bezpośrednie badanie alkomatem, np. nagrań z monitoringu czy świadków. Coraz częstsze będzie również wzywanie do zakładu pracy policji, aby to funkcjonariusz przeprowadził badanie stanu trzeźwości pracownika.
Mimo że nietrzeźwi pracownicy z całą pewnością nie stanowią normy w zakładach pracy, z punktu widzenia pracodawców oraz szeroko pojętego interesu publicznego wydaje się, iż ustawodawca powinien uregulować dopuszczalność wprowadzenia rutynowych kontroli trzeźwości w określonych przypadkach. W zakładach produkcyjnych czy w branży budowlanej jeden nietrzeźwy pracownik może stanowić zagrożenie dla życia i zdrowia wielu osób, jak również spowodować nawet wielomilionowe szkody.
