Artykuł Michała Tomczaka w dzienniku Rzeczpospolita z dnia 27 maja 2021 roku (dodatek: Kadry i Płace).
Naprawdę nie wiem, czy Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej nie dobiera spraw w ten sposób, by zapadający w nich wyrok miał sens edukacyjny i symboliczny, czy też może tak właśnie postępują co mądrzejsze sądy z państw członkowskich Unii Europejskiego. Tak bowiem wygląda sprawa z prejudycjalnego pytania „zwykłego” sądu pracy z Antwerpii (arbedsrechtbank Atwerpen, w języku holenderskim).
Wyrok zapadł prawie dwa lata temu, 20 czerwca 2019 r. Wszystko dzieje się zatem w okresie, gdy nie została jeszcze uchwalona unijna dyrektywa o sygnalistach (dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2019/1937 z 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii), choć wiadomo, że w wielu krajach taka ochrona sygnalistom przysługuje.
Sprawa jest tak klasyczna, że tylko w ramki oprawić i pokazywać na seminariach o dyskryminacji i o sygnalistach.
Informacja z rekrutacji
Sprawa ma dwie bohaterki – panie Tine Vandenbon i Jamine Hakelbracht. Będziemy je nazywać po imieniu, na co zasługują, bo ich sprawa jest ładna i ideowa.
Tine była zatrudniona w firmie WTG Retail jako kierownik jednego ze sklepów odzieżowych prowadzonych przez to przedsiębiorstwo. W tym charakterze 24 czerwca 2015 r. przeprowadziła rozmowę kwalifikacyjną z Jaminą, rekrutując na stanowisko sprzedawcy. Jamina poinformowała Tinę, że jest w trzecim miesiącu ciąży. Tine przekazała pracodawcy, że znalazła odpowiednią kandydatkę do pracy. Jednak kierowniczka ds. zasobów ludzkich w tym przedsiębiorstwie powiadomiła Tinę pocztą elektroniczną z 6 lipca 2015 r., że nie chce zatrudnić Jaminy ze względu na ciążę.
W związku z odmową zatrudnienia Jamina skontaktowała się z WTG Retail informując, że rozważa złożenie skargi na to przedsiębiorstwo. Ponieważ WTG Retail nie zmieniło stanowiska, Jamina złożyła skargę do instytutu zajmującego się w Belgii równością w zatrudnieniu, o czym poinformowała to przedsiębiorstwo 26 września 2015 r.
Powód zwolnienia
Tine odbyła rozmowę z kierowniczką WTG Retail dotyczącą niezatrudnienia Jaminy. Zarzucono Tinie, że to jej działania doprowadziły do złożenia przez Jaminę wspomnianej skargi, co było zresztą prawdą. Przedsiębiorstwo formalnie zaprzeczyło, że nie chciało zatrudnić Jaminy ze względu na ciążę.
Po tym, jak 6 kwietnia 2016 r. WTG Retail rozwiązało umowę o pracę z Tiną, ta 13 kwietnia 2016 r. złożyła skargę do instytutu zajmującego się promowaniem równości w zatrudnieniu. W odpowiedzi na pytanie Tiny dotyczące powodów jej zwolnienia WTG Retail wymieniło m.in. niezadowalające wykonywanie powierzonych jej obowiązków, brak poszanowania zasad bezpieczeństwa, utrzymanie sklepu w stanie poniżej normy oraz brak porządku. Wśród powodów zwolnienia nie wymieniono swoistego działania na szkodę firmy w procesie rekrutacji.
Obie panie wezwały WTG Retail do zapłaty ryczałtowego odszkodowania w wysokości równej 6-miesięcznemu wynagrodzeniu. Ponieważ strony nie zdołały osiągnąć porozumienia w tej kwestii, wniosły powództwo do arbeidsrechtbank Antwerpen (sądu pracy w Antwerpii, Belgia), domagając się zasądzenia od tego przedsiębiorstwa zapłaty odszkodowania na ich rzecz.
Brak dokumentu
Jak wynika z postanowienia sądu odsyłającego, w sprawie rozpatrywanej w postępowaniu głównym jest bezsporne, że Jamina faktycznie padła ofiarą bezpośredniej dyskryminacji ze względu na płeć. W związku z tym sąd odsyłający przyznał jej odszkodowanie z tego tytułu.
Jeśli chodzi o powództwo Tiny, postanowienie sądu odsyłającego dotyczy art. 22 ust. 9 belgijskiej ustawy o równości płci. Zgodnie z nim Tine nie spełnia przesłanek ustawowej definicji w tym względzie, ponieważ nie może w sprawie przedstawić żadnego dokumentu zawierającego jej zeznania oraz opatrzonego datą i podpisem. Innymi słowy – jej udział w ochronie osoby dyskryminowanej nie został w żaden sposób sformalizowany.
I tu jest clou sprawy. O ile bowiem formalnie występujący w postępowaniu świadek podlega antydyskryminacyjnej ochronie, o tyle taka ochrona nie obejmuje bezpośrednio osoby, która wprawdzie w sprawie odegrała kluczową rolę, ale formalnie w sprawie nie wystąpiła i żadnego konkretnego statusu nie miała.
Zakres obrony
W wyroku (C 404/18) Trybunał orzekł, że art. 24 dyrektywy 2006/54 należy interpretować w ten sposób, że stoi on na przeszkodzie przepisom prawa krajowego, zgodnie z którymi w sytuacji złożenia skargi przez osobę uważającą się za ofiarę dyskryminacji ze względu na płeć pracownik, który opowiedział się po jej stronie, jest chroniony przed represjami ze strony pracodawcy tylko wtedy, gdy występuje jako świadek w ramach rozpatrywania tej skargi, a jego zeznania odpowiadają wymogom formalnym przewidzianym w tych przepisach.
W tym względzie Trybunał wskazał najpierw, że kategoria pracowników mogących korzystać z przewidzianej w tych przepisach ochrony jest szeroka. Jego brzmienie nie zawęża bowiem jej zakresu do pracowników, którzy złożyli skargę, lub do ich przedstawicieli, ani też do osób spełniających określone wymogi formalne, które uzależniają przyznanie im określonego statusu takiego jak status świadka.
Procedury sądowe lub administracyjne mające zapewnić przestrzeganie przewidzianych w niej obowiązków muszą, w myśl art. 17 tej dyrektywy, być dostępne dla wszystkich osób, które uważają się za pokrzywdzone wskutek nieprzestrzegania wobec nich zasady równego traktowania. Zdaniem Trybunału ten ostatni przepis stanowi szczególny wyraz zasady skutecznej ochrony sądowej, potwierdzonej w art. 47 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej.
W konsekwencji Trybunał doszedł do wniosku, że skuteczność wymaganej przez dyrektywę 2006/54 ochrony przed dyskryminacją ze względu na płeć nie byłaby zapewniona, gdyby nie obejmowała środków, jakie pracodawca mógłby podjąć w stosunku do pracowników, którzy w sposób formalny lub nieformalny podjęli się obrony chronionej osoby lub zeznawali na jej rzecz. Pracownicy ci mogliby bowiem zostać zniechęceni do interwencji na rzecz tej osoby z obawy przed utratą ochrony w razie niespełnienia pewnych wymogów formalnych, co mogłoby poważnie zagrozić realizacji celu realizowanego przez dyrektywę 2006/54 poprzez ograniczenie możliwości wykrywania eliminowania przypadków dyskryminacji ze względu na płeć.
Problem z konkretyzacją
Choć ochrona osób pełniących czynną rolę w zakresie ochrony praw pracowniczych innych osób jest powszechnie przyjętym standardem w obowiązujących w Unii Europejskich względnie powszechnie przepisach prawa pracy, to konkretyzacja takiej ochrony nie jest łatwa ani oczywista. W „równościowej” dyrektywie 2006/54 ta zasada znajduje wyraz w drugim zdaniu preambularnego motywu nr 32, zgodnie z którym pracownik występujący w obronie lub zeznający na korzyść osoby chronionej na podstawie niniejszej dyrektywy powinien mieć prawo do takiej samej ochrony. Zaś art. 24 tej dyrektywy wprost nakłada na państwa członkowskie obowiązek wprowadzenia w systemach prawnych takich środków, które są konieczne do ochrony pracowników, w tym pracowników będących przedstawicielami pracowników przed zwolnieniem lub innym niekorzystnym traktowaniem przez pracodawcę w odpowiedzi na wniesioną skargę.
Pytanie odsyłającego sądu belgijskiego zmierzało do sprecyzowania zakresu tej ochrony, mianowicie wyjaśnienia, czy zgodne z dyrektywą są belgijskie przepisy przewidujące, że ochrona przysługuje wyłącznie osobom, które – w ramach badania danej skargi – podają do wiadomości osoby, u której skarga została złożona, w podpisanym i opatrzonym datą dokumencie widziane lub zasłyszane osobiście okoliczności faktyczne mające związek z sytuacją będącą przedmiotem skargi, lub osobom, które występują w charakterze świadków w postępowaniu sądowym. A właśnie w tak ograniczony sposób kwestia została uregulowana w prawie belgijskim.
Moim zdaniem, sąd belgijski wiedział, jakie stanowisko chce od Trybunału uzyskać. Natomiast żeby skontrować własne przepisy krajowe i wydać wyrok zgodnie z własnym przekonaniem, stanowisko prejudycjalne Trybunału było dla niego fundamentalnie niezbędne.
Szerszy kontekst tej sprawy dotyczy oczywiście wykładni celowościowej przepisów antydyskryminacyjnych, a może w ogóle pro-pracowniczych. Zarządzanie formalnymi przesłankami sporów pracowniczych zawsze znajduje się przede wszystkim w ręku pracodawcy i tą drogą przez odwołanie się do kwestii dokumentu, podpisu, formalnej roli w postępowaniu ochrona antydyskryminacyjnego sygnalisty byłaby skutecznie ograniczona. A przecież koniec końców „wszyscy” wiemy o co chodzi.
W ogólności można powiedzieć, że jeżeli chcemy przez stosowanie przepisów osiągnąć ideowy cel kształtujący przyzwoite zasady współżycia społecznego, to powinniśmy zaufać sądom i pozwolić im zmierzać w tym kierunku. Rola sądów nie polega na czytaniu przepisów tylko na ich rozumieniu w kontekście ich ogólne sensu.
