Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy sformułowany jest, o czym niekiedy zapominają nawet same strony takiej umowy, w sposób alternatywny. Z jednej bowiem strony przedmiotem zakazu jest prowadzenie działalności konkurencyjnej wobec poprzedniego pracodawcy, z drugiej – przepis art. 1012 kodeksu pracy obejmuje także zakaz zatrudniania się w podmiocie prowadzącym działalność konkurencyjną.
Kluczowe miejsce
O ile ten pierwszy zakaz jest zrozumiały (także jako odstępstwo od wolności zatrudnienia), o tyle drugi już tak zrozumiały nie jest. Jego sens zawiera się co najwyżej w uproszczeniu postępowania dowodowego ze strony pracodawcy, który, siłą rzeczy, może natrafić na poważne problemy dowodowe w wykazaniu, co tak naprawdę jego były pracownik robi u nowego pracodawcy. Przedmiotem dowodu w takim przypadku są dwie prostsze dowodowo okoliczności – że pracownik zatrudnił się w podmiocie prowadzącym działalność konkurencyjną oraz że ten podmiot taką działalność konkurencyjną prowadzi.
W rzeczywistości taka konstrukcja przepisu oznacza, że zakaz w ścisłym sensie nie dotyczy działalności konkurencyjnej byłego pracodawcy, lecz dotyczy miejsca nowego zatrudnienia, które uznamy za zakazane w ramach raczej konwencjonalnej reguły.
Wbrew zamysłowi
Przepis ten obowiązuje od ponad 20 lat i był już przedmiotem wielokrotnego szczegółowego rozbioru w orzecznictwie. Gdybym, nie bacząc na to, miał zupełnie jasno powiedzieć, co uważam na jego temat, to bym powiedział, że w tej postaci przepis ten narusza zasadę wolności zatrudnienia – właśnie dlatego, że nie dotyczy działalności konkurencyjnej, czyli przedmiotu zatrudnienia, ale dotyczy konkurencyjnej działalności nowego pracodawcy. A przecież nie taka myśl stoi za zakazem konkurencji. Chodzi bowiem przede wszystkim o to, by firmy nie kupowały za relatywnie małe pieniądze stosunkowo wartościowego składnika majątkowego, jakim jest wiedza pracownika, który poprzednio pracował u konkurencji.
Cykliczne sprawozdania
Pracodawcy w ogóle mają problem z dowodzeniem naruszenia zakazu. W praktyce powszechnie są więc stosowane pośrednie sposoby, które mają na celu ten dowód ułatwić lub przynajmniej utrudnić ukrycie naruszania zakazu.
Taką metodą jest obowiązek składania raportu na temat podejmowanego zatrudnienia. Co do zasady w dotychczasowym orzecznictwie nałożenie takiego obowiązku – także pod groźbą kary umownej – było względnie powszechnie akceptowane jako swoisty wymóg uzupełniający sam zakaz. Ostatnio jednak, w wyroku z 6 grudnia 2018 r. (II PK 224/17), Sąd Najwyższy wnikliwie dopatrzył się subtelnych różnic co do sposobu informowania byłego pracodawcy w ramach umowy o zakazie konkurencji.
Pracodawca nałożył na pracownika obowiązek informowania o każdym podjętym zatrudnieniu lub podjęciu jakiejkolwiek działalności. Czyli także takiej, która nie dotyczy ani podjęcia pracy lub działalności konkurencyjnej, ani podjęcia pracy lub działalności na rzecz podmiotu, który taką działalność prowadzi. Takie zobowiązanie – jako wykraczające poza przedmiot umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy – Sąd Najwyższy uznał za nieważne.
Kompetencje do oceny
Ja to oczywiście rozumiem. Jednak rzecz nie jest tak całkiem oczywista. W tle tego subtelnego rozróżnienia dokonanego przez SN jest bowiem bardzo mało subtelny przepis kodeksu pracy.
W tym przypadku pracodawca rozumował całkiem poprawnie – skoro zakazem objęte jest każde świadczenie pracy na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną, to przecież sam były pracownik niekoniecznie jest w stanie ocenić obiektywnie, czy jego nowy pracodawca taką działalność konkurencyjną prowadzi. Innymi słowy – byłemu pracodawcy niekoniecznie chodziło o to, by wychodzić poza zakres umowy o zakazie konkurencji, ale o to, by móc samemu ustalić, czy druga z przesłanek zakazu – czyli podjęcie pracy w podmiocie prowadzącym działalność konkurencyjną – została naruszona.
O ile bowiem poinformowanie o tym, jaką pracę podejmuje były pracownik, na jakim stanowisku i w jakim zakresie, zasadniczo nie może prowadzić do rozbieżności ocen, o tyle podjęcie zatrudnienia w podmiocie prowadzącym działalność konkurencyjną może wymagać drobiazgowych ustaleń. I to zarówno dotyczących zakresu, w którym działalność prowadzi poprzedni pracodawca, jak również w odniesieniu do zakresu, w jakim działalność prowadzi nowy pracodawca.
Dodajmy, w świetle literalnej treści art. 1012 k.p., nasz pracownik może zupełnie nie mieć nic wspólnego ani z działalnością dotychczasowego pracodawcy, w zakresie, który okazał się być sporny, ani z działalnością nowego pracodawcy, która okazała się być konkurencyjna wobec poprzedniego pracodawcy. Taki jest logiczny, choć lekko bezsensowny, skutek zdefiniowania zakresu działalności konkurencyjnej w art. 1011 § 1 k.p.
Problem odnośnie określenia, czy były pracownik naruszył umowę lojalnościową, może dotyczyć zwłaszcza dużych firm, o bardzo rozległej działalności. Z dosłownego brzmienia przepisu wynika, że jeżeli np. pracowałem w małej firmie produkującej i sprzedającej szampon, a zatrudniłem się w wielkiej firmie na stanowisku związanym z produkcją i sprzedażą jedzenia dla psów, jednak firma ta – oprócz wielu innych rzeczy – sprzedaje także szampon, to znaczy, że obejmuje mnie zakaz, choć z szamponem nie mam nic wspólnego. Oczywiście Sąd Najwyższy wydał wiele wyroków racjonalizujących ten niepożądany zakres konkurencyjności, precyzując ramy zakazu. Niestety, przepis jest przepisem i w jego dosłownym brzmieniu mieszczą się przypadki całkowicie sprzeczne z ideą zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia.
