Państwa członkowskie muszą zobowiązać pracodawców do wdrożenia obiektywnego, niezawodnego i dostępnego systemu mierzenia dobowego czasu pracy podwładnych – uznał Trybunał Sprawiedliwości UE.
Prawnicy na ogół nie zajmują się czasem pracy pracowników, chyba że dojdzie do sporu o nadgodziny. Wtedy jednak zwykle jest za późno na wyrafinowane interwencje. Zwłaszcza, jeśli pracownik ewidencjował godziny, a pracodawca tego nie robił.
Nie ulega wątpliwości, że czas pracy to jedno z najważniejszych zagadnień w kwestiach pracowniczych. Każdy pracodawca ma na tym tle doświadczenia. Małe i średnie firmy często są kierowane zaufaniem (jak to sam określiłem), a duże – dyscypliną. W tych pierwszych czas pracy rejestruje się rzadko, także z przyczyn kosztowych i technicznych. W dużych firmach, gdy osobista kontrola zarządu/właściciela jest niemożliwa, zwykle czas pracy jest rejestrowany.
W mojej kancelarii co najmniej dwa razy wprowadzałem listę obecności. Działo się to zawsze wtedy, gdy miałem wrażenie, że pracownicy coraz rzadziej przychodzą na godz. 9. W każdym przypadku ostatecznie wycofywałem się tej innowacji, nie mówiąc już o tym, że sam czułem się z tym niezręcznie. Cokolwiek by bowiem nie powiedzieć, w podtekście takiej listy zawsze jest brak zaufania do pracownika.
Z włączeniami
Co na ten temat mówi kodeks pracy? W świetle art. 149 § 1 prowadzenie ewidencji czasu pracy jest obowiązkowe. Jak wskazano w tym przepisie, obowiązek ten ma na celu prawidłowe ustalenie wynagrodzenia pracownika i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca udostępnia tę ewidencję podwładnemu na jego żądanie.
Obowiązek ten jest jednak wyłączony w stosunku do pracowników:
- objętych systemem zadaniowego czasu pracy,
- zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, oraz
- otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej.
Wnioski z wokand
Wszyscy wiemy, że ten system tak nie działa. Nie jest tak, że pracodawcy zawsze prowadzą ewidencję czasu pracy także w tych przypadkach, które nie podlegają wyłączeniu. Nie jest też tak, by wtedy, gdy godziny nie są ewidencjonowane, taka praktyka była oparta na wyłączeniach, a zwłaszcza – na zadaniowym czasie pracy.
O tym, że pracodawcy nie prowadzą ewidencji czasu pracy, świadczą stany faktyczne spraw sądowych o godziny nadliczbowe. Formalnie ewidencja czasu pracy należy do dokumentacji pracowniczej, zaś nieprowadzenie dokumentacji pracowniczej to wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Rzeczywiste prowadzenie ewidencji czasu pracy z punktu widzenia małych i średnich firm jest niezwykle trudnym i kosztownym zadaniem. Sam jestem ciekaw, jaki procent firm prowadzi taką ewidencję.
Zgodnie z dyrektywą i kartą
Z wyroku Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 14 maja br. w sprawie C-55/18 wynika, że problem jest najwyraźniej bardziej ogólny także w Europie. Informacja na ten temat była bowiem pierwszą z głównych wiadomości telewizyjnych w Niemczech, programu Tagesschau.
Sprawa pochodzi z Hiszpanii. Pozwanym był hiszpański oddział Deutsche Banku. Twierdził on, że z orzecznictwa Tribunal Supremo (Sąd Najwyższy Hiszpanii) wynika, że prawo hiszpańskie nie przewiduje mającego ogólne zastosowanie obowiązku ewidencji czasu pracy. Natomiast hiszpański związek zawodowy twierdził wprost przeciwnie – że obowiązek ustanowienia takiego systemu wynika nie tylko z prawa krajowego, ale również z Karty praw podstawowych UE oraz z unijnej dyrektywy o czasie pracy (2003/88/WE).
Nie pytajcie, jak możliwy jest tak fundamentalny spór, bo nie wiem. Ale wcale bym się nie zdziwił, gdyby taka różnica zdań wynikała z sytuacji zbliżonej do polskiej. Mogę sobie wyobrazić, że w sprawie mogło chodzić o nieduże oddziały banku, w których nigdy nikt nie prowadził ewidencji czasu pracy, ponieważ dyrektor takiego oddziału lub bezpośrednio podlegli mu ludzie doskonale wiedzieli, kto jest w pracy i o której godzinie. Mniej więcej tak samo jak ja, w mojej kancelarii.
Trybunał Sprawiedliwości w wyroku dał jednak wyraźny, pryncypialny sygnał, że w celu zapewnienia skuteczności praw przyznanych przez dyrektywę o czasie pracy i przez kartę, państwa członkowskie są zobowiązane do nałożenia na pracodawców obowiązku wdrożenia obiektywnego, niezawodnego i dostępnego systemu umożliwiającego pomiar dobowego czasu pracy świadczonej przez każdego pracownika.
Do państw członkowskich należy określenie konkretnych zasad wdrożenia takiego systemu, w szczególności formy, jaką powinien on przybrać, z uwzględnieniem – w razie potrzeby – szczególnych cech danego sektora działalności, a nawet specyfiki niektórych przedsiębiorstw, głównie ich rozmiaru.
Trzy przesłanki
Na ile ten wyrok będzie zmieniał stan prawa w Polsce, łatwiej będzie ocenić poznawszy jego uzasadnienie. Wydaje mi się, że w ramach tego tematu kluczowe znaczenie mają trzy określenia dotyczące pomiaru czasu pracy, tj.: obiektywny, niezawodny i dostępny.
Innymi słowy – nie chodzi o aspekt formalny, zgodnie z którym ewidencja jest obowiązkiem pracodawcy, jak to ma miejsce w polskim prawie. Chodzi o weryfikację, czy ta ewidencja spełnia swoje cele. Skoro nie ma obiektywnej ewidencji czasu pracy, to nie można rzetelnie rozliczać nadgodzin.
Z tych trzech przymiotników określających pożądany system być może najważniejsza jest dostępność. Ja rozumiem ją w ten sposób, że ewidencja powinna być dostępna dla pracownika w każdym czasie (obecnie może żądać jej okazania). Takie rozwiązanie byłoby, jak sądzę, korzystne także dla pracodawców. Pośrednio nakładałoby bowiem na pracownika obowiązek bieżącego monitorowania nadgodzin, a w każdym razie ułatwiłoby sytuację dowodową pracodawcy w razie
Polskie wymogi nie spełniają, jak sądzę, kryteriów wyznaczonych przez Trybunał. Zakres przedmiotowy ewidencji nie wynika zresztą nawet z kodeksu pracy, tylko z rozporządzenia wykonawczego, czyli z rozporządzenia ministra rodziny, pracy i polityki społecznej z 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej (DzU poz. 2369). To samo w sobie wyznacza niski poziom uważności ustawodawcy wobec problemu.
Jest rzeczą bardzo interesującą, czy polski ustawodawca uzna, że nasze krajowe rozwiązania spełniają wymogi wskazane przez Trybunał, a jeżeli nie – do jakich zmian ustawodawczych poczuje się zobowiązany w następstwie tego wyroku.
