Ustawowym warunkiem ustanowienia zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy, zapisanym w art. 101 (2) kodeksu pracy, jest dostęp do szczególnie ważnych informacji ze strony pracownika objętego zakazem konkurencji. Kodeks pracy nie definiuje jednak pojęcia szczególnie ważnych informacji. To by jednak jeszcze się udało nadrobić z pomocą orzecznictwa i mężów uczonych w prawie.
Przepis obowiązuje…
Historia tego przepisu jest ciekawa nie z tego powodu, że nikt go nie doprecyzował, ale z tego względu, że po prostu przestał być stosowany. Przepis dalej jest, obowiązuje, ale został przez sądy, w tym zwłaszcza Sąd Najwyższy, odrzucony.
Czasem tak właśnie Sąd Najwyższy musi działać – przepis, którego zastosować się nie da lub skutki stosowania którego byłyby niezwykle uciążliwe, po prostu musi zostać pominięty.
Spór na tym tle przez czas jakiś Sąd Najwyższy toczył z samym sobą. Gdyby przyjąć pełne i „poważne”, by tak rzec, potraktowanie tego przepisu, każdy spór związany z wykonywaniem umowy o zakazie konkurencji toczyłby się głównie wokół problemu, czy pracownik (były pracownik) miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, a zwłaszcza – czy te informacje były szczególnie istotne.
Biorąc pod uwagę spekulacyjne czy wręcz manipulacyjne talenty prawników można sobie z łatwością wyobrazić spór nie tylko o to, co istotne i w jakim zakresie, jaka ma być skala owej „istotności”, ale także o to – co wcale nie jest rzadkim zjawiskiem – że to, co było istotne w momencie zawierania umowy o zakazie konkurencji, stało się nieistotne w trakcie wykonywania umowy o pracę, a zwłaszcza po jej rozwiązaniu. Mogłoby to oznaczać, że pierwotnie wiążący zakaz stracił moc poprzez unicestwienie kluczowego elementu jego konstytucji.
… tylko w teorii
Nie chcę iść dalej w tych rozważaniach, bo nie ma takiej potrzeby. Nawet bowiem w tych orzeczeniach, w których Sąd Najwyższy stara się nadać pojęciu szczególnie ważnych informacji zrozumiałą normatywną treść (jak np. w wyroku z 23 czerwca 2010 r., II PK 374/09), brak jest zachęty czy też wręcz dopuszczenia, by na tym tle można było prowadzić spór o nieważność klauzuli konkurencyjnej.
Wzorzec definicyjny
Jak wiadomo, samo pojęcie szczególnie ważnych informacji użyte w art. 101 (1) k.p. bywa interpretowane w oparciu o art. 11 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (niedawno zmienionej), definiujący tajemnicę przedsiębiorstwa. W tym przepisie tajemnica przedsiębiorstwa jest definiowana z uwzględnieniem dwóch kryteriów:
- po pierwsze informacje mają być ważne w sensie technicznym i biznesowym, niedostępne powszechnie,
- po drugie – przedsiębiorca „kwalifikuje” te informacje poprzez podjęcie działań mających na celu zachowanie ich w poufności.
Kodeks pracy nie odnosi się wprawdzie wprost do definicji tajemnicy przedsiębiorstwa, ale przyjąć należy, że w art. 11 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji znalazł się pewien wzorzec definicyjny, który narzuca swój wpływ na wszelkie definicje pojęć związanych z poufnością.
Warunkiem kluczowym poufności staje się ochrona tej informacji przed światem ze strony samego zainteresowanego.
Subiektywna ocena
No dobrze, ale nadal jesteśmy dość daleko od przyjęcia, że uznanie informacji za szczególnie ważną jest subiektywną decyzją przedsiębiorcy, która nie podlega obiektywnej ocenie ze strony organu orzekającego. Taki pogląd brzmi cokolwiek dyskrecjonalnie i podważa potrzebę obowiązywania omawianego przepisu ustawy. Jego dosłowne znaczenie brzmiałoby bowiem tak: „przedsiębiorca uznaje samodzielnie dostęp do których informacji stanowić będzie o zakazie konkurencji przez fakt jej chronienia i nie podlega w tym zakresie kontroli”.
Bo tak w gruncie rzeczy w tej chwili jest. Nie ma ogólnie znanego, dostępnego orzecznictwa, z którego by wynikało, że poprzez dowód nieistotności informacji można by było uchylić zakaz konkurencji.
Według mnie wynika to z prostej obserwacji, że dowód w zakresie, czy informacja była szczególnie istotna i czy, co więcej, była szczególnie istotna dla tego, a nie innego przedsiębiorcy, jest tak trudny i tak wieloznaczny, że tzw. dominująca linia orzecznictwa postanowiła sądom wszystkich instancji oszczędzić tego koszmaru.
I tak na przykład w wyroku z 4 lutego 2009 r. (II PK 223/08) Sąd Najwyższy przyjął, że to pracodawca uznaje, czy wykorzystanie u konkurencji nabytej przez pracownika wiedzy mogłoby narazić go na szkodę (…), nawet jeśli ocena taka nie ma obiektywnego uzasadnienia.
Już zresztą na wczesnym etapie interpretacji zakazów konkurencji w wyroku z 13 kwietnia 2015 r. (II PK 258/04) Sąd Najwyższy znalazł pomocny wytrych przed wchodzeniem w oceny dotyczące istotności chronionych informacji przyjmując, że błąd pracodawcy co do tego, że pracownik miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, co uzasadniało zawarcie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, nie stanowi podstawy do uchylenia się od skutków prawnych umowy ani do jednostronnego jej rozwiązania przez pracodawcę.
Doskonale rozumiem Sąd Najwyższy, który udzielił wszystkim uczestnikom obrotu ochrony przed przepisem, którego stosowanie byłoby niezwykle trudne i przynosiło bardzo niewiele pożytku. Czasem rola Sądu Najwyższego sprowadza się właśnie do tego, by powiedzieć – tego przepisu nie stosujemy, bo jego stosowanie przyniosłoby więcej szkody niż pożytku.
