Islamska chusta na równi z krzyżem
Zakaz noszenia w miejscu pracy symboli religijnych nie stanowi przejawu dyskryminacji bezpośredniej, jeżeli dotyczy wszystkich pracowników, narzucając im w sposób ogólny i bez rozróżnienia m.in. neutralność ubioru, która sprzeciwia się noszeniu takich symboli.
Sprawy na taki temat, jak ten, będą zawsze w centrum uwagi. Zwłaszcza gdy w podtekście jest ekspansja islamu w Europie. Ale też często jest właśnie tak, że sprawy mające za przedmiot dyskryminację stanowią – może częściej niż się wydaje – odbicie zasadniczych sporów cywilizacyjnych o granice wolności jednostki, jak też o relację między jednostką a państwem.
Polityka neutralności
14 marca 2018 r. powódka w postępowaniu głównym, muzułmanka nosząca chustę islamską, złożyła w trakcie szkolenia z obsługi oprogramowania biurowego wniosek do S.C.R.L. o odbycie bezpłatnego, sześciotygodniowego stażu. Pod skrótem nazwy firmy kryje się francuska spółdzielnia z ograniczoną odpowiedzialnością zajmująca się najmem i eksploatacją lokali socjalnych. Kandydaturę powódki początkowo zaopiniowano pozytywnie, lecz zwrócono się do niej o akceptację polityki neutralności, którą w swojej działalności kieruje się S.C.R.L. Polityka ta, oparta na wewnętrznym regulaminie, głosi, że pracownicy są zobowiązani do przestrzegania w ramach przedsiębiorstwa polityki ścisłej neutralności, której wyrazem jest dbanie o to, aby nie wyrażać w jakikolwiek sposób – poprzez wypowiedzi, ubiór lub w inny sposób – swoich przekonań religijnych, światopoglądowych lub politycznych, bez względu na ich charakter.
Powódka poinformowała kierownictwo S.C.R.L., że nie zdejmie z głowy chusty i nie będzie przestrzegać wspomnianej zasady neutralności. Następnie ponownie złożyła wniosek o odbycie stażu, proponując, że będzie nosić innego rodzaju nakrycie głowy. S.C.R.L. poinformował ją, że nie może zaproponować jej stażu, ponieważ w jego pomieszczeniach nie jest dozwolone noszenie jakiegokolwiek nakrycia głowy, bez względu na to, czy jest to czapka, kapelusz, czy chusta.
Kandydatka do pracy w maju 2019 r., po zgłoszeniu niezależnemu organowi publicznemu ds. zwalczania przejawów dyskryminacji, że padła ofiarą dyskryminacji, oraz po wymianie pism między tym organem a S.C.R.L., wniosła do sądu powództwo w związku z odmową zawarcia umowy o staż bezpośrednio lub pośrednio motywowaną jej wyznaniem oraz wniosła o stwierdzenie naruszenia przez S.C.R.L. przepisów ogólnej belgijskiej ustawy antydyskryminacyjnej.
S.C.R.L. twierdziła, że jej regulamin pracy nie stanowi przejawu dyskryminacji bezpośredniej, ponieważ w jednakowy sposób traktuje wszystkich pracowników przedsiębiorstwa, w szczególności nakładając na nich, w sposób ogólny i bez rozróżnienia, obowiązek noszenia neutralnego stroju, który wyklucza możliwość eksponowania jakichkolwiek symboli religijnych, światopoglądowych lub politycznych.
Istota wątpliwości
Pomimo istnienia wyroków unijnego Trybunału dotyczących podobnych sytuacji (C-157/15, C-188/15) sąd odsyłający stanął na stanowisku, że wykładnia pojęcia dyskryminacji bezpośredniej, której dokonał Trybunał w pierwszym z tych wyroków, budzi poważne wątpliwości. Chodzi o to, że wyrok w sprawie C-157/15, powszechnie znany i przyswojony, był bardzo ogólny. Dopuścił on bowiem stosowanie wewnętrznego regulaminu zakazującego noszenia widocznych symboli politycznych lub religijnych, lecz nie wykluczył, że w konkretnych okolicznościach zastosowanie tej zasady mogłoby być odmienne wobec innego pracownika.
Zatem należy ustalić, czy sądowi krajowemu nadal przysługuje pewne pole manewru, czy też jest on całkowicie pozbawiony możliwości oceny in concreto porównywalności sytuacji przy badaniu dyskryminacyjnego charakteru wewnętrznej regulacji przedsiębiorstwa prywatnego zakazującej noszenia w miejscu pracy widocznych symboli politycznych, światopoglądowych lub religijnych.
Sąd odsyłający zastanawiał się ponadto, czy w dotychczasowych wyrokach zamiarem Trybunału było wypracowanie jednego chronionego kryterium, obejmującego przekonania religijne, przekonania światopoglądowe i przekonania polityczne, skutkiem czego nie ma między nimi żadnej różnicy. Takie rozwiązanie oznaczałoby, że art. 1 dyrektywy 2000/78 oznacza, iż religia lub przekonania w rozumieniu tego artykułu stanowią dwa przejawy tego samego chronionego kryterium.
Złożoność spraw
Belgijski sąd pracy Tribunal du Travail Francophone de Bruxelles przedstawił całą listę w sumie ośmiu pytań prejudycjalnych, których szczegółowość może budzić podziw, podobnie jak może być również uznane za szkodliwe, prawnicze dzielenie włosa na czworo. Nie będę tu ich wszystkich przytaczać, lecz postaram się uchwycić istotę sprawy.
W sprawach dyskryminacyjnych owa istota polega na tym, z czym i z kim porównujemy to kryterium, powiedzmy, dystrybucji dóbr, o które nam chodzi. Jeżeli dyrektywa mówi w jednym szeregu o religii i o przekonaniach jako o zakazanych powodach dyskryminacji, to czy dyskryminacyjny efekt przepisu dotyczącego religii porównywać będziemy tylko z sytuacją innego pracownika związaną z jego przekonaniami religijnymi, czy też z sytuacją związaną z innymi jego przekonaniami, powiedzmy światopodlądowymi? Na przykład przekonaniami ateistycznymi, agnostycznymi czy przekonaniami opartymi o pogląd, które jedni uznają za religię, inni zaś nie?
Szczegółowe pytania sądu odsyłającego dotyczyły różnych punktów odniesienia wraz z zadaniem pytania, czy w porównaniu do innych osób zakaz noszenia chusty będzie uznawany za traktowanie mniej korzystne. Wśród tych punktów odniesienia pytanie dotyczyło np. noszenia brody traktowanej jako symbol religijny, które raczej nie będzie zakazane, albo noszenie takiej samej chusty z pobudek estetycznych czy artystycznych. SądzęWygląda na to, że sąd odsyłający intensywnie drążył zagadkowy aspekt tej sytuacji polegający na tym, że noszenie islamskiej chusty staje się symbolem religijnym dopiero w momencie, gdy wiemy, że stanowi deklarację wyznawanej religii. W pewnym sensie oznacza to, że problem jest w głowach zewnętrznych obserwatorów, nie zaś obiektywnie.
Kwestia uporządkowania
W pierwszej kolejności Trybunał wygłosił ważny pogląd porządkujący – że pojęcia religii lub przekonań użyte w art. 1 dyrektywy 2000/78 stanowią tę samą przyczynę dyskryminacji, lub też raczej dwie strony tej samej przyczyny dyskryminacji. Powód dyskryminacji ze względu na religię lub przekonania należy odróżnić od powodu dotyczącego „poglądów politycznych lub wszelkich innych poglądów”. Obejmuje on zarówno przekonania religijne, jak i przekonania światopoglądowe lub duchowe. Przekonania polityczne nie są polem zakazu dyskryminacji w rozumieniu dyrektywy.
To rozstrzygnięcie ma taki skutek, że ocena dyskryminacyjnego charakteru poszczególnych działań będzie się opierać na porównaniu traktowania poszczególnych osób zarówno z punktu widzenia przekonań religijnych, jak i wszelkich innych przekonań o charakterze światopoglądowym.
Takie podejście uchyla możliwe na tym tle spory. Gdyby bowiem przyjąć, że mamy do czynienia z dwoma różnymi kryteriami, to postępowanie dyskryminacyjne wobec wyrażania przekonań religijnych byłoby czym innym niż np. postępowanie dyskryminacyjne wobec przekonań ateistycznych. Czyli zakazując w dozwolony sposób manifestowania przekonań religijnych, możliwe byłoby jednocześnie pominięcie zakazu manifestowania przekonań ateistycznych. Byłaby to więc zakamuflowana dyskryminacja jednej grupy przekonań o podobnym charakterze.
Natomiast dyrektywa 2000/78 nie obejmuje przekonań politycznych, związanych z przynależnością do związków zawodowych, przekonań artystycznych, sportowych, estetycznych czy innych. Ochrona tych przekonań w państwach członkowskich nie jest zatem regulowana przepisami tej dyrektywy (co nie oznacza, że w ogólności nie może być regulowana przez prawo krajowe).
Jednakowe podejście
Natomiast w odpowiedzi na pytanie zasadnicze i merytoryczne, pomimo opisanej szczegółowości pytań odsyłających, Trybunał zajął stanowisko całkiem ogólne.
Zdaniem Trybunału artykuł 2 ust. 2 lit. dyrektywy 2000/78 oznacza, że wewnętrzna regulacja przedsiębiorstwa prywatnego zakazująca noszenia w miejscu pracy wszelkich widocznych symboli przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych nie stanowi przejawu dyskryminacji bezpośredniej ze względu na religię lub przekonania w rozumieniu tego przepisu, jeżeli dotyczy bez rozróżnienia wszelkich przejawów takich przekonań i traktuje w ten sam sposób wszystkich pracowników przedsiębiorstwa, narzucając im w sposób ogólny i bez rozróżnienia m.in. neutralność ubioru, która sprzeciwia się noszeniu takich symboli.
Istotą dopuszczalności takich regulacji – a tym samym wyłączenie ich spod zakazu – jest właśnie owa ogólność, zarówno sensie przedmiotowym jak podmiotowym, odnoszenie jej wszystkich przejawów przekonań o światopoglądowym charakterze. Natomiast wewnętrzna regulacja przedsiębiorstwa zakazująca noszenia rzucających się w oczy, dużych symboli przekonań, w szczególności religijnych lub światopoglądowych, może stanowić przejaw bezpośredniej dyskryminacji w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. a dyrektywy 2000/78, gdy to kryterium jest nierozerwalnie związane z jedną lub kilkoma religiami lub jednym lub kilkoma określonymi przekonaniami.
Wola kierowania się przez pracodawcę polityką neutralności politycznej, światopoglądowej lub religijnej w stosunkach z klientami, zarówno publicznymi, jak i prywatnymi, zasługuje na ochronę. Chęć przedsiębiorcy, aby klienci postrzegali go jako neutralnego, stanowi bowiem wyraz swobody przedsiębiorczości uznanej w art. 16 Karty Praw Podstawowych i co do zasady jest prawnie chroniona, zwłaszcza gdy w realizację tego celu zaangażowani są wyłącznie pracownicy, których zadaniem jest nawiązywanie kontaktów z klientami tego przedsiębiorcy. Potrzeba takiej neutralności w polityce przedsiębiorca musi być przez przedsiębiorcę uzasadniona. Nie stanowi ona wartości bezwzględnej czy obiektywnej, tym samym nie jest dowolna i nieograniczona.
