Artykuł Michała Tomczaka w dzienniku Rzeczpospolita z dnia 23 lipca 2020 roku (dodatek: Kadry i Płace).
W pierwotnej, polsko-ludowej wersji kodeksu pracy, przywrócenie do pracy było jedynym sposobem uwzględnienia roszczenia pracownika w związku z niezasadnym rozwiązaniem umowy o pracę. Do 1989 r. sąd (czy też komisja odwoławcza do spraw pracy) nie miał możliwości wydania innego orzeczenia, w tym w szczególności nie mógł zasądzić na rzecz pracownika odszkodowania. Dzisiaj takie rozwiązanie wydaje się wręcz nieprawdopodobne. Z różnych przyczyn odszkodowanie stało się raczej standardem w sporach o niezasadne rozwiązanie umowy. Wydaje się to w miarę oczywistym następstwem zasadniczej idei rynku pracy, zgodnie z którą pracodawca ma prawo doboru personelu zgodnie ze swoją wolą i swoimi potrzebami.
Pojęcie „niezasadności” rozwiązania umowy o pracę, które uruchamia roszczenia pracownika, jest jednym z najbardziej opisanych i najbardziej niejednoznacznych pojęć systemu prawa pracy. Nie będziemy go tu jednak omawiać.
W praktyce koncepcja przywrócenia do pracy ma w tle idealistyczną wizję, zgodnie z którą takie rozstrzygnięcie może zapaść w trakcie okresu wypowiedzenia, przez co zostałaby utrzymana ciągłość zatrudnienia. W praktyce taka sytuacja prawie nigdy nie ma miejsca. Nie ma się tu co zżymać na czas trwania postępowań sądowych, ponieważ obiektywnie rzecz biorąc, nawet gdyby sądy były o wiele sprawniejsze, to i tak na ogół w terminie wypowiedzenia żadnego postępowania nie daje się zakończyć, zwłaszcza prawomocnie.
Nowa czy stara umowa
W przypadku prawomocnego wyroku przywracającego do pracy mamy problem teoretyczny numer jeden, a mianowicie – czym jest stosunek pracy po „przywróceniu”. Czy jest to nowy stosunek pracy, czy ten sam, który był, tylko odtworzony na tych samych warunkach? Co więcej, to „przywrócenie” jest z natury rzeczy warunkowe, ponieważ zależy od tego, czy pracownik w ciągu 7 dni stawi się do pracy.
Moim zdaniem przyjęcie, że mamy do czynienia z ciągłością zatrudnienia, przeczy zdrowemu rozsądkowi, choć oczywiście w rozumowaniu prawniczym można przyjmować dowolnie konwencjonalne rozstrzygnięcia. Jeżeli jednak spór sądowy o przywrócenie do pracy trwa np. trzy lata, jakie sensowne skutki miałyby wyniknąć z przyjęcia fikcji ciągłości stosunku pracy?
O tym, czy mamy do czynienia z nowym, czy z dotychczasowym stosunkiem pracy, nie przesądzają żadne jednoznaczne argumenty. Sama zasadnicza kwestia nie jest jednoznacznie w przepisach uregulowana. Z pojęcia „przywrócenia” nie można, jak sądzę, wyciągnąć jednoznacznego wniosku językowego.
Tymczasowa decyzja
Dyskusja w tej kwestii doznała nowych impulsów w związku ze zmianą w kodeksie postępowania cywilnego, mającą bezpośredni skutek w prawie pracy, obowiązującą od 7 listopada 2019 r. Wprowadzono wówczas możliwość przywrócenia pracownika do pracy przez sąd wskutek decyzji tymczasowej, zawartej w nieprawomocnym wyroku (nawiasem mówiąc podobne, choć dalej idące, zmiany były planowane w niedoszłej na razie do skutku ustawie o odpowiedzialności podmiotów zbiorowych).
Przepis – § 2 w art. 477(2) kodeksu postępowania cywilnego – nie ułatwia rozumienia sytuacji. Zgodnie z jego brzmieniem „uznając wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne albo przywracając pracownika do pracy, sąd na wniosek pracownika może w wyroku nałożyć na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.”
Mamy tu więc znów do czynienia z koncepcją ciągłości zatrudnienia, która w rzeczywistości jest może jeszcze bardziej iluzoryczna i komplikująca rozumienie sprawy, niż było dotychczas. Interpretacja tego przepisu nie jest łatwa. Można przyjąć, że przepis dotyczy jedynie sytuacji, gdy wyrok zapada wobec pracownika wciąż pozostającego w stosunku pracy, gdyby oczywiście podzielić koncepcję o braku ciągłości stosunku pracy w przypadku przywrócenia do pracy po zakończeniu obowiązywania umowy.
Przyznajmy jednak, że wiemy, iż ustawodawcy raczej nie o to chodziło. Możliwość tymczasowego przywrócenia do pracy – nazwana w przepisie „obowiązkiem dalszego zatrudniania” – stanowi pośredni efekt uboczny nierozstrzygnięcia dylematu, czy efektem przywrócenia jest nowy stosunek pracy, czy też powrót do dawnej umowy. Czyli w przepisie chodzi o każdy przypadek „tymczasowego” przywrócenia do pracy, także po ustaniu umowy.
Główny powód, dla którego uważam, że jest to jedyna możliwa interpretacja, jest taki, że przypisując ustawodawcy elementarną racjonalność nie wolno przyjmować, że stworzył on przepis adresowany do skrajnie ograniczonej liczby przypadków. Tak właśnie by było, gdyby przyjąć, że przez obowiązek „dalszego zatrudniania” nałożony na pracodawcę należy rozumieć tylko te sytuacje, w których wyrok, choćby nieprawomocny, zmieścił się przed upływem okresu wypowiedzenia umowy o pracę.
Praktyczne dylematy
Ten elegancki, teoretyczny dylemat, mający na celu wyjaśnienie, z jakim stosunkiem pracy – nowym czy poprzednio istniejącym – mamy do czynienia wskutek przywrócenia do pracy, ma oczywiście pewne znaczenie. Jest on jednak zupełnie niczym w porównaniu z dylematami praktycznymi, które występują w przypadku skutecznego (prawomocnego lub nawet tymczasowego) przywrócenia do pracy.
Co to bowiem w praktyce oznacza „przywrócić do pracy na poprzednich warunkach”?
Od strony finansowej wiadomo, że chodzi o takie samo wynagrodzenie, jakie pracownik otrzymywał przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Ale co zrobić ze stanowiskiem pracy, które, z najwyższym prawdopodobieństwem, jest już zajęte? Bo gdyby firma z nadzwyczajnej przezorności takie stanowisko przez cały czas trwania procesu rezerwowała pod kątem zwolnionego pracownika, to przecież byłby to dobitny dowód, że takiego stanowiska nie potrzebuje.
Przepis nie mówi zresztą o „tym samym stanowisku”, tylko o pracy „na poprzednich warunkach”. Pojęcie warunków jest oczywiście niezmiernie szerokie i z całą pewnością nie ogranicza się do kwestii finansowych. Do „warunków” należy zapewne zaliczyć także miejsce w hierarchii służbowej w firmie, ogólnie rozumianą „ważność” czy prestiż związany z miejscem pracy.
Co więcej, gdyby zatrudnienie przywróconego miało się wiązać ze zwolnieniem tego, który w międzyczasie zajął jego miejsce, to czy w przypadku sporu sąd uznałby, że rozwiązanie umowy o pracę z tym ostatnim było uzasadnione? Po kilku latach trwania sporu, po zmianach w firmie, spirala problemów związanych z zatrudnieniem pracownika przywróconego jest wręcz niekontrolowana.
Czy należałoby w ogóle zrezygnować z instytucji przywrócenia do pracy? Zapewne miałoby to praktyczny sens. Argumentem przeciwko takiej zmianie są jednak stosunkowo niskie bariery finansowe, które nie powstrzymywałyby pracodawców przed rozwiązywaniem umów o pracę bez istotnych powodów. Sądzę jednak, że wypowiadając umowy o pracę pracodawcy i tak zazwyczaj odwołują się do powodów co najmniej subiektywnie przemyślanych i wiarygodnych, co polega na tym, że nie chcą z poszczególnym pracownikiem pracować. Obiektywna weryfikacja sądowa czyni niekiedy ich przekonania ocenionymi jako wadliwe. Czy oznacza to jednak, że i w takim przypadku przywrócenie do pracy ma sens większy niż godziwe odszkodowanie? Wątpię.
