Zaznacz stronę

Gdy prawnik w większym gronie biznesowym na ważne pytanie odpowiada: „To zależy”, ludzie wokół się uśmiechają z dystansem. Dlatego ja takich odpowiedzi udzielam z przemyślaną premedytacją, w pełni świadomy tego, że jedyne, co może prawnik robić ze swojego podstawowego problemu, to z niego żartować.

Wolność zatrudnienia…

W prawie pracy „to zależy” jest notoryczną odpowiedzią udzielaną także przez Sąd Najwyższy w odniesieniu do najistotniejszych dylematów.
Jednym z najważniejszych z nich jest, jak sądzę, prawo pracownika do podejmowania dodatkowej pracy. Na wszelki wypadek warto przypomnieć, że mamy Konstytucję, którą stosuje się bezpośrednio. Wypowiada się ona również w sprawie wolności zatrudnienia, stwierdzając w ust. 1 art. 65, iż każdemu zapewnia się wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy. Wyjątki określa ustawa.

Nasza główna w tej sprawie ustawa – kodeks pracy – nie wypowiada się wcale na temat dopuszczalności dodatkowego zatrudnienia. Wypowiadała się w tym zakresie do 1 maja 1989 r., kiedy to obowiązywał przepis, zgodnie z którym podjęcie dodatkowego zatrudnienia wymagało zgody zakładu pracy.
Uchylenie tego przepisu (jak każdego zresztą przepisu) prawnicy są skłonni interpretować na tę stronę, która jest im akurat potrzebna. Wydaje się jednak, że co do zasady uchylenie tak wyraźnego zakazu można rozumieć przede wszystkim jako generalne i ogólne dopuszczenie swobody dodatkowego zatrudnienia bez pytania pracodawcy.

… ograniczona w umowie
Nadal jednak, nawet w tym nowym stanie prawnym, nie ma jednoznacznego powodu sądzić, że strony nie mogą się umówić w tej sprawie i ustalić w umowie o pracę zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia (co zawsze oznacza, że takie zatrudnienie może być podjęte za zgodą pracodawcy).
W 1996 r. weszły do kodeksu pracy zakazy konkurencji. Dotyczą one jednak innego tematu – zatrudnienia w zakresie stanowiącym działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy. Zakaz działalności konkurencyjnej jest czym innym motywowany i czemu innemu służy niż zakaz drugiego zatrudnienia (używamy określenia „dodatkowe zatrudnienie” mocno umownie, ponieważ w praktyce nigdy nie wiadomo, które zatrudnienie jest główne, a które dodatkowe).

Orzecznictwo nie pomaga
Sąd Najwyższy unikał rozstrzygnięcia sprawy przez kilkanaście lat. Wcale się o to nie czepiam, ponieważ w sprawach o takim znaczeniu zawsze lepiej posłuchać, co różni mądrzy ludzie mają do powiedzenia. Nie uchroniło to jednak Sądu Najwyższego przed lekko schizofreniczną sekwencją orzeczeń.

Najpierw w wyroku z 2 kwietnia 2008 r. (II PK 268/07) SN – przy referacie jednego z najbardziej autorytatywnych sędziów tego sądu – przyjął, że postanowienie umowy o pracę przewidujące zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia jest nieważne. Swoje stanowisko SN wywiódł przede wszystkim z zasady korzystności (art. 18 k.p.) – wyszedł z założenia, że zakaz konkurencji reguluje całość sytuacji, w których podejmowanie zatrudnienia dodatkowego nie jest dopuszczalne. Każde inne uregulowane tej materii jest zatem mniej korzystne dla pracownika.
Powoływanie się na przesłanki systemowe w prawie pracy nie jest nigdy w pełni bezpieczne. Te przesłanki nie mają bowiem właściwości odlewów ze spiżu, tylko cały czas podlegają budowie i przebudowie.
W ciągu zaledwie roku SN skontrował swoje poprzednie orzeczenie w wyroku z 14 kwietnia 2009 r. (III PK 60/80). Treść tego orzeczenia zawiera interesujący wybieg o charakterze alibi, czyli zastrzeżenie mające dać wyraz spójności orzecznictwa sądowego, którego, rzecz jasna, wyrok ów był jawnym zaprzeczeniem. Tym razem bowiem SN stwierdził, że konkretyzacja dbałości o dobro zakładu pracy może polegać na umownym ograniczeniu podejmowania dodatkowego zatrudnienia, poprzez wprowadzenie odpowiedniego zakazu lub konieczności uzyskania zgody pracodawcy. Ograniczenie to nie może być jednak wprowadzone, jeśli nie ma uzasadnienia w rzeczywistym interesie zakładu pracy. Dopiero wprowadzenie zakazu niespełniającego tego wymagania jest nieważne. Właśnie ta „nieważność” znalazła się w tezie wyroku po to, by zapewnić wiarę w elementarną ciągłość linii orzeczniczej.

To zależy
Czyli odpowiedź na pytanie, czy pracodawca może ograniczyć prawo pracownika do dodatkowego zatrudnienia, brzmi: „to zależy”.
Wielkim ciężarem prawa pracy jest to, że operuje ona jednolitym pojęciem pracownika – zarówno takiego, który wykonuje proste czynności, przenosząc skrzynki w magazynie, jak i takiego, który zarządza miliardowym biznesem. Z punktu widzenia godnościowego, by tak rzec, to podejście jest zrozumiałe, jeżeli spełnione są podstawowe przesłanki (podporządkowanie, ryzyko itd.).

W rzeczywistości to podejście uniemożliwia sensowne budowanie ogólnych zasad w prawie pracy.
Wyobraźmy sobie prezesa zarządu, który zarabia 100 tys. zł, ale decyduje, żeby na boku pozarządzać firmą brata za następnych 30 tys. Raczej nie ma możliwości, by ta druga praca pozostawała bez wpływu na możliwość optymalnego wykonywania pierwszej. Nie sposób sobie wyobrazić, by w tej sytuacji pracodawca nie miał prawa tej drugiej pracy po prostu zakazać. Choćby po to, żeby nie musieć się zastanawiać, czy prezes za 100 tys. wykonuje swoje obowiązki dość dobrze.
Taki jest stan linii orzeczniczej w wielu kluczowych kwestiach. I nie zmieni się to tak długo, jak długo nie znajdziemy sposobu na systemowe zróżnicowanie znaczenia poszczególnych funkcji pracowniczych z punku widzenia prawa pracy.