sobota, 24 lutego

Wiek może uzasadniać różnice w traktowaniu pracowników  

0

Państwo może dopuścić odmienne traktowanie ze względu na wiek w sferze zatrudnienia, jeżeli uzasadni proporcjonalność takiego rozwiązania do założonego celu zgodnego z przepisami.

Kluczowa dla europejskiego prawa pracy dyrektywa 2000/78 ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy zawiera artykuł 6, w którym określone są przypadki dopuszczalnego  odmiennego traktowania ze względu na wiek. Choć sam problem zakazu dyskryminacji w warstwie, powiedzielibyśmy, ideowej wydaje się być oczywisty, to praktyczne stosowanie przepisów, a zwłaszcza wyłączeń od nich, jest często kwestią bardzo subtelną. O ile bowiem dyrektywa dopuszcza daleko idącą swobodę państw członkowskich w zakresie kształtowania wyłączeń związanych z wiekiem, to mają one dwie zasadniczo różne postaci. Różnią się tym, czy w poszczególnym przypadku ma zostać zachowana zasada proporcjonalności, czy też państwa nie są zobowiązane do jej stosowania.

Dwie podstawy wyłączeń
W szerokim zakresie związanym z art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78 państwa mogą wyłączyć przepisy antydyskryminacyjne ze względu na wiek, jeżeli uzasadnią to obiektywnie i racjonalnie zgodnym z przepisami celem – w szczególności celami polityki zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego – ale środki służące realizacji tego celu mają być właściwe i konieczne. Czyli, innymi słowy, proporcjonalne.
Tego wymogu nie ma natomiast w odniesieniu do kształtowania systemów zabezpieczenia społecznego pracowników, łącznie z kwestią wieku przyznania świadczeń – z jednym jednak zastrzeżeniem, że takie rozwiązania nie stanowią dyskryminacji ze względu na płeć.

Rozróżnienie owych dwóch sfer wyłączeń oznacza, że w tej pierwszej sytuacji sądy, w tym Trybunał Sprawiedliwości UE, oceniają nie tylko to, czy sam środek był zgodny z prawem, ale czy był proporcjonalny do założonego celu.

Ocena stosowanych środków
Antonino Bordonaro 14 grudnia 2010 r. został zatrudniony przez spółkę Abercrombie w ramach umowy o pracę na czas określony, przekształconej z 1 stycznia 2012 r. w umowę na czas nieokreślony, w celu wykonywania obowiązków magazyniera nocnego. Świadczenie pracy było ustalane dla całego personelu w ramach dwumiesięcznego rozkładu.
Po stwierdzeniu, że jego nazwiska nie wskazano już w rozkładzie następującym po rozkładzie obejmującym okres do 16 lipca 2012 r., i po tym, jak nie otrzymał nowego wezwania w celu wykonywania pracy, Antonino zwrócił się do działu kadr spółki. Osoba kierująca tym działem powiadomiła go, że łączący go ze spółką stosunek pracy uległ rozwiązaniu w dniu 26 lipca 2012 r. odpowiadającym dniowi jego 25. urodzin, ponieważ w tej dacie przesłanka wieku nie była już spełniona. Zgodnie bowiem z włoskimi przepisami pracodawcy mogą zatrudniać pracownik na czas określony, mając jednocześnie bezwarunkowe prawo do zwolnienia ich z dniem osiągnięcia 25. roku życia.
Bordonaro wniósł do Tribunale di Milano (sąd w Mediolanie) powództwo o stwierdzenie niezgodności z prawem – z powodu dyskryminacji ze względu na wiek – jego umowy o pracę ad interim, a także jego zwolnienia. Ponieważ Tribunale di Milano stwierdził niedopuszczalność tego powództwa, zainteresowany odwołał się do Corte d’appello di Milano (sądu apelacyjnego w Mediolanie, Włochy), który w wyroku z 3 lipca 2014 r. stwierdził istnienie stosunku pracy podporządkowanej na czas nieokreślony i nakazał spółce Abercrombie przywrócenie zainteresowanego na stanowisko pracy i zapłacenie mu odszkodowania za wyrządzoną szkodę. Spółka Abercrombie wniosła na ten wyrok skargę kasacyjną do Corte suprema di cassazione (sądu kasacyjnego, Włochy).
Sąd odsyłający powziął wątpliwości, postanowił zawiesić postępowanie i skierować do Trybunału następujące pytanie prejudycjalne, mające na celu wyjaśnienie, czy przepis prawa włoskiego przewidujący odrębny status pracowników poniżej 25. roku życia, z którymi można rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jest niezgodny z ustanowioną w dyrektywie 2000/78 i w art. 21 ust. 1 Europejskie Karty Praw Podstawowych zasadą niedyskryminacji ze względu na wiek?”.

Odmienne traktowanie…
Trybunał przyjął, że niewątpliwie mamy tu do czynienia z odmiennym traktowaniem ze względu na wiek. Należało zatem rozpatrzyć, czy owo odmienne traktowanie można uzasadnić zgodnie z przepisami dyrektywy 2000/78..

W tym względzie art. 6 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 2000/78 stanowi, iż państwa członkowskie mogą uznać, że odmienne traktowanie ze względu na wiek nie stanowi dyskryminacji, jeżeli:

– w ramach prawa krajowego zostanie to obiektywnie i racjonalnie uzasadnione zgodnym z przepisami celem, w szczególności celami polityki zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego, i

– jeżeli środki mające służyć realizacji tego celu są właściwe i konieczne.

Z uwag rządu włoskiego wynika, że przepis ten wpisuje się w ramy prawne mające na celu uelastycznienie rynku pracy w celu zwiększenia poziomu zatrudnienia. Jeśli chodzi w szczególności o kategorię pracowników w wieku poniżej 25 lat, przyznana pracodawcom możliwość zawarcia umowy o pracę ad interim oraz rozwiązania tej umowy, gdy dany pracownik osiąga wiek 25 lat, ma na celu wspieranie wejścia młodych osób na rynek pracy. Rząd ten podkreślił, że na rynku pracy przeżywającym trudności, takim jak rynek włoski, brak doświadczenia zawodowego jest czynnikiem niekorzystnym dla młodych osób. Ponadto możliwość wejścia na ten rynek i zdobycia doświadczenia, nawet jeśli jest ono zmienne i ograniczone w czasie, może stanowić odskocznię dla nowych możliwości zatrudnienia.

… i jego uzasadnienie

Na rozprawie rząd włoski wyjaśnił, że głównym i konkretnym celem rozpatrywanego w postępowaniu głównym przepisu nie jest zapewnienie młodym osobom dostępu do rynku pracy w sposób stały, lecz jedynie zapewnienie pierwszej możliwości wejścia na rynek pracy. Chodzi o umożliwienie im poprzez ten przepis zdobycia pierwszego doświadczenia, mogącego następnie zapewnić im korzystną konkurencyjną pozycję na wspomnianym rynku pracy. A zatem wspomniany przepis odnosi się do etapu poprzedzającego pełny dostęp do rynku pracy.

Powyższe rozważania związane z dostępem do rynku pracy i mobilnością mają zastosowanie do młodych osób poszukujących pierwszego zatrudnienia, a mianowicie do kategorii ludności narażonej na szczególne ryzyko wykluczenia społecznego. Na rozprawie sam Bordonaro stwierdził, że poziom zatrudnienia młodych osób – rozumianych jako kategoria wiekowa między 15 a 25. rokiem życia – między 2004 r. a 2016 r. spadł z 51 proc. do 39 proc.

Zgodnie z art. 6 ust. 1 akapit drugi lit. a dyrektywy 2000/78 odmienne traktowanie może polegać na wprowadzeniu specjalnych warunków dostępu do zatrudnienia i kształcenia zawodowego, zatrudnienia i pracy, włącznie z warunkami zwalniania i wynagradzania, dla ludzi młodych, pracowników starszych i osób mających na utrzymaniu inne osoby, w celu wspierania ich integracji zawodowej lub zapewnienia im ochrony. Ponadto wspieranie zatrudniania bez wątpienia stanowi zgodny z prawem cel prowadzonej przez państwa członkowskie polityki społecznej i zatrudnienia, w szczególności gdy chodzi o ułatwienie osobom młodym dostępu do wykonywania określonego zawodu.

W tych okolicznościach należy stwierdzić, że w zakresie, w jakim ma on na celu wspieranie wejścia młodych osób na rynek pracy, rozpatrywany w postępowaniu głównym przepis krajowy realizuje zgodny z prawem cel w rozumieniu art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78.

Badana proporcjonalność

Odrębnie Trybunał rozważył, czy w szczególności środki wdrożone, aby zrealizować ten cel, są właściwe i konieczne.

Środek zezwalający pracodawcom na zawieranie mniej restrykcyjnych umów o pracę może – przy uwzględnieniu szerokiego zakresu uznania, jakim dysponują państwa członkowskie w tej dziedzinie – zostać uznany za właściwy w celu osiągnięcia danego poziomu elastyczności na rynku pracy. Można stwierdzić, że przedsiębiorstwa mogą być bowiem stymulowane istnieniem mniej uciążliwego i mniej kosztownego rozwiązania niż zwykła umowa o pracę, a w konsekwencji może to zachęcić je do szerszego uwzględnienia wniosków o zatrudnienie przedstawianych przez młodych pracowników.

Jak podnosi spółka Abercrombie, w kontekście utrzymującego się kryzysu gospodarczego i słabego wzrostu sytuacja pracownika w wieku poniżej 25 lat, który dzięki elastycznej i tymczasowej umowie o pracę, takiej jak umowa ad interim, może uzyskać dostęp do rynku pracy, jest korzystniejsza od sytuacji pracownika, który nie dysponuje taką możliwością i pozostaje z tego względu bez pracy.

Ponadto na rozprawie rząd włoski wyjaśnił, że takie elastyczne formy pracy są niezbędne w celu wspierania mobilności pracowników, zwiększenia możliwości dostosowania się przez pracowników do rynku pracy i ułatwienia dostępu do tego rynku osobom zagrożonym wykluczeniem społecznym, przy jednoczesnej eliminacji form pracy, które są niezgodne z prawem.

Rząd ten podkreślił także na rozprawie, że aby zrealizować cel zamierzony przez rozpatrywany w postępowaniu głównym przepis krajowy, niezbędne jest, by możliwie największa liczba młodych osób mogła skorzystać z tego rodzaju umowy. Jeżeli zaś umowy o pracę zawarte zgodnie z art. 34 ust. 2 włoskiego dekretu ustawodawczego nr 276/2003 byłyby stałe, przedsiębiorstwa nie mogłyby zaoferować pracy wszystkim młodym osobom, w związku z czym istotna liczba młodych osób nie miałaby możliwości uzyskania dostępu do tych form pracy.

W tych okolicznościach Trybunał w wyroku z 19 lipca 2017 r. w sprawie C-143/16  doszedł do wniosku, że – mając na względzie szeroki zakres uznania przyznany państwom członkowskim przy wyborze nie tylko sposobu osiągnięcia określonego celu w dziedzinie polityki społecznej i polityki zatrudnienia, lecz również przy definiowaniu środków mogących go zrealizować (co w treści uzasadnienia wyroku wyrażono czterokrotnie) – prawodawca krajowy mógł racjonalnie uznać za niezbędne przyjęcie przepisu takiego jak art. 34 ust. 2 dekretu ustawodawczego nr 276/2003.

W świetle powyższych rozważań na zadane pytanie należało odpowiedzieć, że art. 21 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej oraz art. 2 ust. 1, art. 2 ust. 2 lit. a i art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78 należy interpretować w ten sposób, że nie stoją one na przeszkodzie przepisowi, w którym zezwolono pracodawcy na zawarcie umowy o pracę ad interim z pracownikiem w wieku poniżej 25 lat bez względu na charakter świadczeń, jakie mają zostać wykonane, a także na zwolnienie tego pracownika, gdy osiągnie wiek 25 lat, jeśli przepis ten realizuje zgodny z prawem cel polityki zatrudnienia i rynku pracy, a środki przewidziane dla realizacji tego celu są właściwe i konieczne.

Jak widzimy z powyższe sprawy względy, dla których pracownik został zwolniony z pracy w istocie rzeczy uzasadnione są tymi samymi przyczynami, dla których został zatrudniony. I jedne i drugie należą bowiem do tej samej polityki zatrudnienia.

Udostępnij

O autorze

I am a lawyer with thirty years of experience, in my first professional life I was a journalist. But in my every life I am most attracted to curiosity, discovering new lands, and secondly - convincing people to do what is wise, good or beautiful. I will also let myself be convinced of these three things.

Zostaw Odpowiedź