Artykuł Michała Tomczaka w dzienniku Rzeczpospolita z dnia 22 kwietnia 2021 roku (dodatek: Kadry i Płace).
Te dwa orzeczenia Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, wydane w 2017 roku, dotyczące noszenia chusty islamskiej przez pracownice zyskały spory rozgłos choć jak to zwykle z rozgłosem bywa, niespecjalnie posłużył się on zrozumieniu całej, raczej subtelnej wykładni prawa europejskiego, dokonanej przez Trybunał. Zdaje mi się, że środowiska prawicowe zwłaszcza przyjęły, z tych wyroków komunikat, że „wreszcie się za nich wzięli”. To oczywiście uproszczenie o cokolwiek obskuranckim charakterze.
Hidżab jako motyw przewodni
Podstawy faktyczne są zbliżone, choć subtelne różnice między nimi mieć będą zasadnicze znaczenie dla orzeczeń Trybunału i w pewnym sensie w tym celu, jak sądzę, oba wyroki zostały zaprezentowane obok siebie. W obu przypadkach w sprawach C-157/15 i C-188/15 problem sprowadzał się do tego, czy zakaz noszenia chusty islamskiej stanowi dyskryminację w rozumieniu art. art. 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 roku ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy. Wyroki w obu sprawach są zasadniczo różne.
Sprawa C-157/15 miała na celu zajęcie stanowiska w stosunku do pytania belgijskiego sądu kasacyjnego (sądu najwyższej, faktycznie trzeciej instancji). Belgijska firma G4S świadcząca, jak to w wyroku określono, usługi recepcyjne rozwiązała umowę o pracę z muzułmanką, która wbrew stanowisku firmy nie chciała zrezygnować z noszenia chusty islamskiej w pracy. Zaskarżona firma przyjęła w regulaminie pracy zakaz uzewnętrzniania w miejscu pracy, za pomocą symboli, swoich przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych lub związanych z nimi obrzędów. Występujący z pytaniem prejudycjalnym sąd belgijski stanął na stanowisku, że zakaz taki stanowi neutralne kryterium, ponieważ adresowany jest do wszystkich pracowników, zatem nie ma charakteru dyskryminacyjnego.
Z kolei w sprawie C-188/15 również w trybie prejudycjalnym do Trybunału zwrócił się sąd kasacyjny francuski. W sprawie tej spółka informatyczna Micropole rozwiązała umowę o pracę z muzułmanką, która nie chciała zaakceptować wymogu nieubierania w czasie wykonywania pracy chusty islamskiej. W tym przypadku jako przyczynę wypowiedzenia umowy wskazano życzenie klienta. Sąd kasacyjny zajął stanowisko w którym wskazał, że jego zdaniem życzenie klienta nie stanowią istotnego ani zgodnego z prawem kryterium – niebędącego przejawem dyskryminacji – uzasadniającego przedkładanie interesów gospodarczych lub handlowych nad podstawową wolność pracownika.
Obie te sprawy z perspektywy osób skarżących (które w obu przypadkach wspierane były przez pozarządowe organizacje praw człowieka) są bardzo mocno zbliżone do siebie. W obu przypadkach chodziło o prawo noszenia chusty przez pracownika i w pracy, czyli prawo używania i okazywania symbolu wyznania religijnego. Oba wyroki zostały wydane tego samego dnia, 14 marca 2017 roku, skład sądów był ten sam, sędzia- sprawozdawca także. Wyrok w obu sprawach – zasadniczo odmienny. Jasne jest, że Trybunał chciał w ten sposób wzmocnić promowane przez siebie rozumienie pojęcia dyskryminacji.
Gdzie są różnice
Zasadnicze odmienności dzielą w obu sprawach przyjęte przez obie zaskarżone firmy uzasadnienia zakazu noszenia chusty islamskiej. Może to oczywiście oznaczać nadmierną względność stosowania przepisów antydyskryminacyjnych, możemy bowiem zadać pytanie, czy gdyby firma francuska (Micropole) przyjęła takie samo uzasadnienie dla zakazu noszenia przez pracowników chust islamskich (czy może raczej – prezentowania jakichkolwiek symboli religijnych czy światopoglądowych) jako to zrobiła GS4 to byłaby w stanie swój zakaz obronić? Innymi słowy można zadać pytanie, czy kluczowe znaczenie ma to, co pracodawca napisze w regulaminie pracy?
Tak by się na pozór wydawać mogło.
Firma belgijska, G4S to firma zależna największej na świecie firmy ochraniarskiej, świadczącej także wiele innych usług, zatrudniająca ponad 500 tys. ludzi na całym świecie. Uzasadnienie wyroku wskazuje wprawdzie na to, że chodzi o jedną z wielu branż, w których firma ta prowadzi działalność. W sprawie tej firma twierdziła, że w jej działalności obowiązywała od dawna niepisana zasada zakazu noszenia w pracy symboli przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych. Czy tak było czy nie, firma zadbała też o to, by wpisać do swojego regulaminu pracy neutralność światopoglądową poprzez niedemonstrowanie w pracy symboli religijnych. Tym samym mogła się powoływać na argument zgodnie z którym, owa neutralność nie stanowi restrykcji skierowanej przeciwko pracownicy wyznającej i demonstrującej to jedno wyznanie, które (dzieje się do w roku 2006) budzi na Zachodzie Europy najwięcej obaw. Owo wpisanie do regulaminu pracy zasady neutralności miało miejsce dwa tygodnie przed wypowiedzeniem pracownicy umowy o pracę, czego Trybunał nie komentuje, choć powinien, bo widać tu jednak pewną aranżację pod kątem wyroku.
W takim oto kontekście w sprawie „belgijskiej” doszło do wydania orzeczenia, w którym za przesłankę zasadności zakazu używania symboli religijnych i politycznych Trybunał uznał za konieczne, by zakaz taki był elementem polityki firmy i nie był skierowany przeciwko określonej grupie pracowników. Zakaz taki ma być obiektywnie uzasadnionym zgodnym z prawem celem, jakim jest właśnie neutralność polityki, zaś środki użyte do tego celu mają być właściwe i konieczne.
Natomiast w drugiej ze spraw, „francuskiej” firma nie powoływała się na obiektywny cel w postaci neutralności, lecz na życzenie klienta. Taki argument uznany został za niewystarczający by zakazać używania chusty islamskiej, tudzież innych symboli religijnych lub politycznych.
Z czystej zawodowej ciekawości można by zadać to sygnalizowane już pytanie, czy Trybunał inaczej potraktowałby Micropole, gdyby wpisała ona do swojego regulamin pracy takie same zapisy, jak G4S. Oczywiście, Trybunał odsyłając sprawę do sądu krajowego zawsze wskazuje na konieczność badania jak jest naprawdę, wiadomo jednak, że sądy cywilne na całym świecie mają z tym trudności i dlatego chętnie kierują się treścią sformalizowanych dokumentów.
Mam też wrażenie, że na wyroki w obu sprawach wpływ mógł mieć branża działalności obu firm. Micropole jest firmą informatyczną, informatyk kontakt z klientem ma inny, mnie formalny niż recepcjonista. Usługi recepcyjne w większym stopniu wiążą się z kwestią wizualnego „przekazu” wysyłanego przez pracownika. Po prawdzie nie jestem jednak przekonany, czy takie względy powinny mieć aż takie duże znaczenie, by oba orzeczenia tak radykalnie zróżnicować, skoro chodzi o kwestie tak bardzo pryncypialne.
Wnioski dla nas
Jaki z tego morał dla nasz, w kraju, w którym symbole zarówno religijne jak i polityczne są źródłem coraz większych, obawiam się, różnic i konfliktów?
Sądzę, że przede wszystkim prywatny przedsiębiorca ma otwartą drogę do zbudowania kultury neutralności w wybranym przez siebie zakresie. Jeżeli naprawdę mu zależy na tym, by firma występowała na zewnątrz bez tego rodzaju konotacji, może w tym kierunku firmę pokierować. Musi to jednak zrobić konsekwentnie, w tym samym stosunku do tych symboli, które mu osobiście odpowiadają jak i do tych, których nie lub. Musi to zrobić nie tylko formalnie, w treści regulaminów, ale także nie pozwalać sobie na praktyczne odstępstwa od takich reguł. Czyli, przejąć się neutralnością religijną czy polityczną firmy naprawdę, a nie tylko pod kątem swoich preferowanych wyborów czy też sytuacji krytycznych.
Po pierwsze – wdrożenie takiego modelu funkcjonowania firmy jest tym trudniejsze, im bardziej nakierowana na zewnątrz, kontaktowa jest działalności firmy, więc jest trudniejsze – w dużych firmach usługowych zwłaszcza. Po drugie – czy w świetle opisanych wyroków wystarczy to do obrony przez zarzutem dyskryminacji – niestety, nie wiadomo. Nie mniej ścieżka została w sposób czytelny przez Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej wskazana.
