Artykuł Michała Tomczaka w dzienniku Rzeczpospolita z dnia 17 marca 2022 roku (dodatek: Kadry i Płace).
Spojrzenie z wysoka na orzecznictwo europejskie jest zupełnie czym innym, niż ocena poszczególnych orzeczeń. Bo przecież Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej wydaje stosunkowo niedużo orzeczeń. W ciągu roku wyroków TSUE, które dotyczą interpretacji dyrektywy antydyskryminacyjnej, jest może 10, może 15, nie więcej. A tych, które dotyczą poszczególnych niezwykle ważnych zagadnień – jak np. traktowanie osób niepełnosprawnych – jest jeszcze mniej.
Trybunał o tym wie. Wie też z pewnością, że wiedza o wielu przepisach o kluczowym dla wizji społeczeństwa inkluzywnego znaczeniu, jest bardzo słabo rozpowszechniona nawet w państwach Unii. W sytuacji gdy w związku z pytaniem prejudycjalnym do Trybunału trafia sprawa o istotnej dla wartości kluczowej wadze, Trybunał, jak sądzę, porzuca drugorzędne wątpliwości konkretnego przypadku, zaś wyroki w takich przypadkach mają wymiar zaiste ideologiczny.
W sumie taka jest rola sądu konstytucyjnego orzekającego w konkretnym przypadku. Ja bym się nie czepiał. Oczywiście te konkretne strony, których sprawa jest przedmiotem pytania prejudycjalnego w konkretnym stanie faktycznym, mogłyby liczyć na uwzględnienie pewnych szczególnych okoliczności przypadku, a wobec ideologicznego (czy też ideowego, jak kto woli) wyroku Trybunału liczyć na to raczej nie mogą. Innymi słowy, w pewnym sensie poświęcają swój interes na stosie ofiarnym wyższego dobra. Ich bezpieczeństwo polega ponadto na tym, że Trybunał konkretnych spraw nie rozstrzyga. Inna rzecz, że te konkretne okoliczności czasem jest w stanie uwzględnić sąd krajowy.
Krótka historia zatrudnienia
W sprawie pod sygnaturą C-485/20 w dniu 10 lutego br. Trybunał wydał wyrok. Rzeczy miały się tak: Spółka HR Rail jest wyłącznym pracodawcą personelu kolei belgijskich. W listopadzie 2016 r. zatrudniła konserwatora dróg kolejowych, który rozpoczął okres próbny w Infrabel, podmiocie zajmującym się zarządzaniem infrastrukturą dla kolei belgijskich. W grudniu 2017 r. u tego pracownika zdiagnozowano chorobę serca wymagającą wszczepienia rozrusznika serca, urządzenia wrażliwego na pola elektromagnetyczne występujące powszechnie na torach kolejowych i w związku z działalnością kolei. Z tego względu Service Public Fédéral „Sécurité sociale” (belgijska federalna służba publiczna ds. zabezpieczenia społecznego) uznała go za osobę niepełnosprawną.
W czerwcu 2018 r. Centre Régional de la Médecine de l’Administration (regionalne centrum ds. medycyny w administracji) uznało pracownika za niezdolnego do podejmowania czynności, do których wykonywania został zatrudniony. Został on wówczas przeniesiony na stanowisko magazyniera w tym samym przedsiębiorstwie. Ale 26 września 2018 r. HR Rail poinformował tego pracownika o rozwiązaniu z nim stosunku pracy z 30 września 2018 r. oraz o zakazie zatrudniania go przez 5 lat w grupie zaszeregowania, w której został zatrudniony. Miesiąc później dyrektor generalny HR Rail powiadomił pracownika o zakończeniu jego okresu próbnego z powodu całkowitej i trwałej niemożności kontynuowania zadań, do wykonywania których został zatrudniony.
Na podstawie regulaminu pracowniczego i regulacji mających zastosowanie do personelu kolei belgijskich, pracownikom zatrudnionym na okres próbny, którzy zostali uznani za niepełnosprawnych i w związku z tym nie są już w stanie wykonywać swoich obowiązków, nie przysługuje – w przeciwieństwie do pracowników etatowych – możliwość przeniesienia na inne stanowisko w ramach przedsiębiorstwa. W związku z tym pracownik domagał się przed Conseil d’État (w dosłownym tłumaczeniu Rada Stanu, faktycznie trybunał konstytucyjny sui generis) stwierdzenia nieważności decyzji o zwolnieniu.
Sąd ten zwrócił się do Trybunału Sprawiedliwości Unii o przedstawienie wyjaśnień dotyczących wykładni dyrektywy 2000/78 w sprawie równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, a w szczególności pojęcia „racjonalnych usprawnień dla osób niepełnosprawnych”.
Kwestie to rozstrzygnięcia
W sprawie wystąpiły dwa dylematy. Pierwszy dotyczył tego, czy dyrektywę należy stosować także do pracownika zatrudnionego na okres próbny. Czyli innymi słowy mamy klasyczny problem prawa unijnego – tj. sprzeczność (jak się okazało) między krajową regulacją belgijską a treścią dyrektywy.
Druga sprawa dotyczyła ustalenia zakresu pojęcia „racjonalne usprawnienia” w rozumieniu art. 5 tej dyrektywy w odniesieniu do przeniesienia osoby niepełnosprawnej na inne stanowisko pracy w ramach przedsiębiorstwa. Tą kwestią Trybunał w przeszłości już się zajmował, niemniej warunki konkretnego przypadku pozwalają zawsze na dalej idące doprecyzowanie stanowiska. Koleje belgijskie podnosiły bowiem, że przeniesienie na inne stanowisko nie jest objęte pojęciem racjonalnego usprawnienia. W praktyce chodziło bowiem o to, że skoro nasz kolejarz miał zainstalowany rozrusznik, to kolej uważała, że bardzo trudno jest na kolei o taką pracę, którą można bezpiecznie powierzyć kolejarzowi z rozrusznikiem.
Ogólne rozumienie dyskryminacji w zatrudnieniu
W pierwszej kwestii Trybunał nie miał wątpliwości, że zatrudnienie na okres próbny nie ogranicza stosowania dyrektywy 2000/78. Jak sentencjonalnie wywiódł Trybunał, z treści dyrektywy wynika, że zmierza ona do ustanowienia ogólnych warunków ramowych celem zapewnienia każdej osobie równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, oferując skuteczną ochronę przed dyskryminacją ze względu na jedną z przyczyn określonych w art. 1, wśród których znajduje się niepełnosprawność. Chodzi o zatrudnienie i pracę, bez specyfikowania tych pojęć. Przepis krajowy, który stanowi inaczej, zdaniem Trybunału (przedstawionym w wielu już orzeczeniach), po prostu nie może być stosowany.
Przy tej okazji Trybunał przedstawił ciekawą uwagę, która być może nie jest całkiem odkrywcza, ale warto mieć na uwadze jednoznaczne stanowisko w tym względzie. Otóż niepełnosprawność – jak zresztą wszystkie przyczyny dyskryminacji wymienione w dyrektywie – stanowi autonomiczne pojęcie prawa europejskiego. Państwa są zobowiązane do stosowania unijnego rozumienia przyczyn dyskryminacji, nawet jeśli w porządku wewnętrznym odmiennie uregulowały poszczególne kwestie.
Unijna definicja niepełnosprawności jest zaczerpnięta z ONZ-owskiej konwencji nowojorskiej o prawach osób niepełnosprawnych z 13 grudnia 2006 r., albowiem Unia zatwierdziła ją decyzją 2010/48. Nie ma unijnej definicji niepełnosprawności w ścisłym sensie. W związku z tym postanowienia tej konwencji tworzą, od momentu wejścia w życie rzeczonej decyzji, integralną część porządku prawnego Unii. Wynika stąd, że w celu dokonania wykładni dyrektywy można powoływać się na konwencję ONZ, którą w miarę możliwości należy interpretować zgodnie ze wskazaną konwencją.
Racjonalne usprawnienia
Trybunał przypomniał, że zgodnie z dyrektywą antydyskryminacyjną w celu zagwarantowania przestrzegania zasady równego traktowania osób niepełnosprawnych należy przewidzieć wprowadzenie „racjonalnych usprawnień”. Pracodawca powinien zatem podjąć właściwe środki, z uwzględnieniem potrzeb konkretnej sytuacji, aby umożliwić osobie niepełnosprawnej dostęp do pracy, wykonywanie jej lub rozwój zawodowy bądź kształcenie, o ile środki te nie nakładają na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokich obciążeń. Wśród właściwych środków dyrektywa wymienia „skuteczne i praktyczne środki w celu przystosowania miejsca pracy z uwzględnieniem niepełnosprawności, np. poprzez przystosowanie pomieszczeń lub wyposażenia, czasu pracy, podziału zadań lub oferty kształceniowej lub integracyjnej”.
Chodzi tu jednak o przykładowy katalog właściwych środków, które mogą mieć charakter fizyczny, organizacyjny lub edukacyjny. Dyrektywa wskazuje na szeroką wykładnię pojęcia „racjonalnego usprawnienia”. Tym samym – jakkolwiek nie jest to zgodne z semantyczną dosłownością pojęcia – przeniesienie pracownika na inne stanowisko pracy może stanowić właściwy środek w ramach „racjonalnych usprawnień”. Tak wykładnia jest zgodna z tym pojęciem, które musi być rozumiane jako odnoszące się do usunięcia wszelkich barier mogących utrudniać osobom niepełnosprawnym pełne i skuteczne uczestnictwo w życiu zawodowym na równych zasadach z innymi pracownikami.
Nadmierne obciążenie
Na wszelki wypadek – i zgodnie z treścią przepisu – Trybunał zauważył, że dyrektywa 2000/78 nie może zobowiązywać pracodawcy do podjęcia środków, które nakładałyby na niego „nieproporcjonalnie wysokie obciążenia”.
W tym względzie, w celu ustalenia, czy przyjęcie danych środków wiąże się z koniecznością nieproporcjonalnie wysokiego obciążenia, należy uwzględnić w szczególności związane z tym koszty finansowe, rozmiar organizacji lub środki finansowe, którymi dysponują przedsiębiorstwa, oraz możliwość pozyskania środków publicznych lub jakiejkolwiek innej pomocy. Możliwość przydzielenia osobie niepełnosprawnej innego stanowiska pracy pojawia się tylko wtedy, gdy istnieje co najmniej jedno wolne stanowisko, które zainteresowany pracownik może objąć.
Prawdę mówiąc, podtekst rozważań Trybunału w tej kwestii rozumiem w ten sposób, że trudno sobie wyobrazić, by w tak rozległej organizacji, jak koleje krajowe, nie można było bez większych kosztów znaleźć alternatywnego stanowiska dla osoby niepełnosprawnej z tym ograniczeniem, które praktyce dotyczył kolejarza.
Jak wynika z opisanego wyroku TSUE, niepełnosprawnemu pracownikowi, w tym pracownikowi zatrudnionemu na okres próbny, uznanemu za niezdolnego do wykonywania najważniejszych czynności na zajmowanym przez siebie stanowisku, przysługuje możliwość przeniesienia na inne stanowisko, w odniesieniu do którego wykazuje on wymagane kompetencje, zdolności i dyspozycyjność. Taki środek nie może jednak nakładać na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokich obciążeń.
