Sprawy dotyczące nieuzasadnionego różnicowania wynagrodzeń kobiet i mężczyzn są rozpatrywane w ramach krajowego porządku prawnego. Podstawę roszczeń stanowi jednak Traktat o Funkcjonowaniu Unii Europejskiej.
Jednym z najciekawszych i, wydawać by się mogło, w praktyce najważniejszych tematów z zakresu dyskryminacji w zatrudnieniu, jest kwestia zrównania wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. Przypomnijmy więc na wszelki wypadek, że ochrona przed dyskryminacją ze względu na płeć była i pozostała podstawową funkcją Unii Europejskiej. Równość mężczyzn i kobiet jest „wartością podstawową” (art. 2 Traktatu o Unii Europejskiej, wersja Maastricht) i „celem” (art. 3 Traktatu o Funkcjonowaniu Unii Europejskiej).
Wprost w Traktacie
Szczegółowe przepisy dotyczące równości kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu nie wynikają z prawa wtórnego, jak większość szczegółowych rozwiązań antydyskryminacyjnych, lecz wynikają wprost z art. 157 Traktatu o Funkcjonowaniu Unii Europejskiej. Ustęp 1 art. 157 głosi, że każde państwo członkowskie zapewnia stosowanie zasady równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości.
Pojęcie wynagrodzenia określono w ust. 2 art. 157 Traktatu o Funkcjonowaniu Unii Europejskiej (akt z 1992 r. znany jako traktat z Maastricht) jako „zwykłą podstawową lub minimalną płacę albo uposażenie oraz wszystkie inne korzyści w gotówce lub w naturze, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio, z racji zatrudnienia, od pracodawcy”. Pojęcie to obejmuje szeroki zakres świadczeń otrzymywanych przez pracownika w wyniku nawiązania stosunku pracy.
Zakres tej definicji rozpatrywano w ramach licznych spraw przed Trybunałem Sprawiedliwości Unii Europejskiej. Uznano, że obejmuje ona wszystkie świadczenia związane z pracą, w tym ulgowe bilety kolejowe, dodatki zagraniczne, premie świąteczne oraz systemy emerytur pracowniczych z uwzględnieniem okresów służby wojskowej i kontynuacji wypłaty wynagrodzenia w przypadku choroby.
Mało spraw w sądach
Jednak tam, gdzie mamy do czynienia z rozwiązaniami o tak fundamentalnym znaczeniu i charakterze, jest stosunkowo niewiele prób uszczegółowienia reguł interpretacyjnych, w których w istocie rzeczy zawsze chodzi o to, czy i na ile odstępstwa od reguły równego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn mogą być uznane za uzasadnione. Co do zasady ta kwestia jest oddana ustawodawstwu i sądom państw członkowskich. To zwykle oznacza bardzo silne uzależnienie realnego wdrożenia takiego rozwiązania od kultury prawnej i społecznej poszczególnych państw.
Wydaje się na przykład, że polskie sądy spraw dotyczących równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn rozpoznają po prostu bardzo mało.
Orzecznicze zaniedbanie
Warto zatem przypomnieć jeden z fundamentalnych w tej kwestii wyroków w sprawie 43/75. Wydał go Trybunał Sprawiedliwości Wspólnot Europejskich 8 kwietnia 1976 r., a więc pod rządami nieobowiązującej już (zastąpionej nowszą) dyrektywy 75/117/EWG z 10 lutego 1975 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw państw członkowskich dotyczących stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet. Wyroków, które w sposób dosłowny adresują tę kwestię, powstało bowiem w późniejszym okresie nie tak wiele, i można śmiało powiedzieć, że istotne kwestie związane z równością wynagrodzeń kobiet i mężczyzn są orzeczniczo zaniedbane. Ma to miejsce w sytuacji, gdy wszelkie możliwe przekrojowe dane statystyczne potwierdzają nieodmiennie, iż mężczyźni zatrudniani na tych samych stanowiskach co kobiety osiągają wyższe wynagrodzenia.
Mniej niż koledzy
Pracodawcą i pozwanym w tej sprawie były belgijskie linie lotnicze Sabena. Firma została przejęta w 1995 r. przez Swissair, a następnie obie firmy upadły – zapewne dlatego, że Swissair zapłacił za dużo. Gwoździem do trumny był zamach na WTC, bezpośrednio po którym Sabena ogłosiła upadłość.
Gabrielle Defrenne, stewardessa Sabeny, wystąpiła do sądu belgijskiego z względnie prostym roszczeniem – żądała odszkodowania z tego względu, iż w okresie od 15 lutego 1963 r. do 1 lutego 1966 r. była, jako kobieta, ofiarą dyskryminacji w zakresie wynagrodzenia w stosunku do kolegów, który wykonywali tę samą pracę jako pracownicy pokładowi. Zgodnie z wyrokiem belgijskiego sądu krajowego strony zgodziły się co do tego, że praca stewardessy jest identyczna z pracą pracownika pokładowego oraz zgodziły się także co do dyskryminacji stewardessy w zakresie wynagrodzenia.
Wyrokiem z 23 kwietnia 1975 r., który wpłynął do Trybunału 2 maja 1975 r., cour du travail de Bruxelles zwrócił się z dwoma pytaniami prejudycjalnymi w przedmiocie skutków i sposobu wdrażania art. 119 Traktatu (który jest oryginalnym odpowiednikiem powołanego wyżej i obowiązującego dzisiaj art. 157 Traktatu), dotyczącego zasady równości wynagrodzeń mężczyzn i kobiet za taką samą pracę.
Pytania prejudycjalne dotyczyły mianowicie kwestii, czy Traktat wprowadza sam z siebie i bezpośrednio do prawa wewnętrznego każdego z państw członkowskich zasadę równości wynagrodzeń mężczyzn i kobiet za taką samą pracę oraz czy daje w związku z tym pracownikom prawo do dochodzenia przed sądami krajowymi poszanowania tej zasady, bez pośrednictwa jakiegokolwiek aktu krajowego.
Fundamenty bezpośredniego stosowania prawa
Wyrok pochodzi z wczesnej fazy orzecznictwa Trybunału, co samo w sobie jest interesujące. Również dlatego, że był to okres bezpośrednio po akcesji Wielkiej Brytanii i Irlandii, toteż w wyroku używa się pojęcia „starych państw członkowskich” na oznaczenie pierwszych sześciu państw założycielskich. Uzasadnienie wyroku rozważa różne praktyczne kwestie, takie jak przede wszystkim opóźnienia poszczególnych państw we wprowadzaniu do ustawodawstw krajowych zasady równości wynagrodzeń. Dzisiejsze wyroki Trybunału są bardziej biurokratyczne. Niemniej Trybunał już w 1976 r. wyraźnie stwierdza, że opóźnienia te nie mogą oznaczać jakiegokolwiek odstępstwa od bezpośredniego zastosowania zasad wyrażonych w Traktacie w stosunku do wszystkich państw członkowskich. Co najwyżej nowi członkowie korzystali z ustalonych w ramach akcesji okresów przejściowych.
Wyrok odniósł się również do kwestii bardziej strukturalnych, ponieważ został on wydany wkrótce po ogłoszeniu wspomnianej pierwszej dyrektywy unijnej w sprawie zbliżenia ustawodawstw Państw Członkowskich dotyczących stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet. Dyrektywa ta, wymagająca od państw członkowskich wdrożenia, a więc czasu, nie mogła być jednak uznana za ograniczającą czy opóźniającą bezpośrednie stosowanie art. 119, skoro – jak stwierdził Trybunał – dyrektywa została wydana w celu przyspieszenia realizacji art. 119.
Na bardzo wczesnym etapie unijnego prawa Trybunał potwierdził zatem, że zasady równości wynagrodzeń mężczyzn i kobiet należało w pełni i nieodwołalnie zapewnić z końcem pierwszego etapu okresu przejściowego, czyli do 1 stycznia 1962 r., zaś w stosunku do nowych państw członkowskich (czyli wówczas Wielkiej Brytanii i Irlandii) – z dniem wejścia w życie traktatu akcesyjnego, czyli od 1 stycznia 1973 r.
Pragmatyczne odstępstwo
Można odnieść wrażenie, że Trybunał w 1976 r. funkcjonował w mocno polityczny sposób, czyli w sumie bardziej niż współcześnie uwzględniał stanowiska rządów motywowane ściśle gospodarczymi argumentami. Zapewne było to praktyczne i realistyczne podejście w czasach, gdy Wspólnota liczyła niewiele państw i stały one na zbliżonym poziomie rozwoju, co umożliwiało te specyficzne, gospodarczo-polityczne uzgodnienia.
W omawianym wyroku Trybunał przyjął zatem szczególną, wyjątkową interpretację wobec Wielkiej Brytanii i Irlandii. Rządy tych państw zwracały bowiem uwagę na ewentualne konsekwencje o charakterze gospodarczym stwierdzenia przez Trybunał bezpośredniej skuteczności postanowień art. 119, gdyż mogłoby to spowodować pojawienie się w wielu gałęziach gospodarki roszczeń sięgających do dnia, od którego uznawano by taką skuteczność (czyli od daty akcesji tych państw w 1973 r.), że zdaniem tych rządów, biorąc pod uwagę znaczną liczbę zainteresowanych, żądania takie, nieprzewidywalne dla przedsiębiorstw, mogłyby mieć poważne następstwa dla ich sytuacji finansowej, a nawet doprowadzić niektóre z nich do upadłości.
Trybunał stwierdził, że należy wyjątkowo wziąć pod uwagę dopuszczalność stosowania przez zainteresowanych praktyk sprzecznych z art. 119, lecz nie zakazanych jeszcze przez obowiązujące ich prawo krajowe; w tych okolicznościach należy stwierdzić, że wobec niewiedzy na temat globalnej kwoty, na jaką opiewałyby zrównane wynagrodzenia, nadrzędne wymogi bezpieczeństwa prawnego związane z całością będących w grze interesów, zarówno publicznych, jak prywatnych, nie pozwalają co do zasady kwestionować wynagrodzeń wypłaconych w przeszłości.
I z tych przyczyn Trybunał przy całej swojej pryncypialności przyjął jednak, iż bezpośredniej skuteczności art. 119 nie można podnosić na poparcie roszczeń dotyczących wynagrodzeń jedynie za okresy wcześniejsze od daty wyroku, z wyjątkiem pracowników, którzy wnieśli wcześniej sprawę do sądu lub wszczęli podobne postępowanie. Czyli jak orzekł Trybunał, przepis Traktatu jest stosowany bezpośrednio w państwach członkowskich, ale dopiero wskutek wydania tego właśnie wyroku i po jego wydaniu.
Wnikliwość i elastyczność najwyższego sądu pra-Unii, czyli Europejskiej Wspólnoty Gospodarczej w tamtych czasach, wydaje się z dzisiejszej perspektywy niemal wzruszająca, a Trybunał orzekał w gruncie rzeczy na zasadach sądu arbitrażowego. Niemniej już wtedy potwierdzona została zasada, zgodnie z którą nieuzasadniona nierówność wynagrodzeń kobiet i mężczyzn stanowi podstawę do wystąpienia z roszczeniem w ramach krajowego porządku prawnego, lecz za podstawę ma przepis Traktatu o Funkcjonowaniu Unii Europejskiej – art. 157.
