Zróżnicowanie wysokości wynagrodzeń z uwzględnieniem kryterium stażu pracy nie ma charakteru dyskryminacyjnego. Problemem może być natomiast opieranie się na wieku pracownika. Ale czy zawsze?
Zdarza się, że bogate w twórcze tezy prawo Unii Europejskiej przynosi w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości rozstrzygnięcia całkiem elementarne. W każdym razie są to rozstrzygnięcia jeżeli nie ustanawiające, to przypominające elementarne reguły wykładni prawa tak, aby nie miały one charakteru dyskryminacyjnego.
Dyrektywa 2000/78 przyniosła wyraźny przepis zakazujący dyskryminacji ze względu na wiek w ramach stosunków zatrudnienia. W sprawie C-501/2012 i innych do C-506/12 oraz 540 i 541/12 powiązanych przedmiotowo sprawach okoliczności były podobne. Dotyczyły one ustaw niemieckich regulujących zatrudnienie urzędników w Berlinie (który jest odrębnym landem) i państwowych. Urzędnicy zostali zatrudnieni pod rządami przepisów pochodzących sprzed wejścia w życie dyrektywy. Na skutek wejścia w życie dyrektywy zakazującej (z pewnymi ograniczeniami) dyskryminacji ze względu na wiek niemiecki ustawodawca przyjął nową ustawę, wskutek czego wynagrodzenia zostały przeszeregowane w ramach nowego systemu wynagrodzeń.
„Zaszyte” kryterium wieku
Nie wnikając w szczegóły, poprzednia ustawa niemiecka pozwalała na różnicowanie wynagrodzenia pracowników urzędów wyłącznie według kryterium wieku. Czyli mogło być tak, że pracownik zatrudniony w tym samym momencie w wieku 23 lat zarabiał mniej niż pracownik zatrudniony w wieku 27 lat. Ustawodawca niemiecki uwzględnił dyrektywę pracowniczą 2000/78 i uznał, że to rozwiązanie może nie spełniać kryteriów dyrektywy. A ściślej wyjątków dopuszczających zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na wiek.
Natomiast głównie z uwagi na trudności o charakterze rozliczeniowym i organizacyjnym za punkt wyjścia ustalania wynagrodzeń według nowej ustawy przyjęto wynagrodzenia ustalone na podstawie poprzedniej ustawy.
Skarżący w postępowaniu głównym zakwestionowali ten sposób obliczania ich wynagrodzenia podnosząc, że ponieważ – pośrednio, przez przeniesienie zasad poprzedniej ustawy – brał on pod uwagę ich wiek, a zatem miał charakter dyskryminacyjny. Przesłanką określenia wynagrodzenia był bowiem sam wiek zatrudnionego, bez powiązania z jego stażem pracy. Ustawa co prawda została zmieniona, wynagrodzenie określono na podstawie nowej ustawy, ale tylko formalnie za podstawę nie przyjęto wieku. Faktycznie wynagrodzenie zawiera w swojej wysokości „zaszyty” wiek, od którego uzależnione było wynagrodzenie.
Zagadnienia do wyjaśnienia
W tych okolicznościach Verwaltungsgericht Berlin, do którego po odmowie wypłaty przeszacowanego według nowych przepisów wynagrodzenia zwrócili się za skargą urzędnicy, postanowił zawiesić postępowania i przedstawić Trybunałowi osiem pytań prejudycjalnych w sprawach C-501/12, C-503/12 i C-505/12. Nie wszystkie są równie ważne i interesujące. Dla funkcjonowania całego systemu antydyskryminacyjnego w wyroku Trybunału, który zapadł 19 czerwca 2014 roku, interesujące są trzy kwestie.
Po pierwsze – czy poprzednio obowiązująca ustawa, dopuszczająca zróżnicowanie startowego wynagrodzenia na podstawie wieku w momencie zatrudnienia (wieku referencyjnego), jest zgodna z prawem Unii. Przy czym ustawa ta, jako nieobowiązująca, oceniana mogła być tylko w tym sensie, na ile jej skutki zostały przeniesione na nowe rozwiązanie.
Po drugie – czy nawet pomimo niezgodności z prawem Unii zasada ochrony praw nabytych wyłączy konieczność jakiegokolwiek rozliczenia tych wynagrodzeń, które zostały pobrane w niewłaściwej wysokości (w oparciu o dyskryminującą ustawę), ale też czy i jak należy przeliczyć wynagrodzenia z poprzedniej ustawy tak, aby uniknąć skutku dyskryminacyjnego.
Wreszcie po trzecie, czy ustalone w nowej ustawie uzależnienie wynagrodzenia od stażu pracy jest w jakikolwiek sposób sprzeczne z przyjętą w dyrektywie zasadą niedyskryminacji ze względu na wiek.
Rzeczy oczywiste do zmiany
Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej nie pierwszy raz uznał, że zróżnicowanie wynagrodzenia wyłącznie z uwzględnieniem kryterium wieku ma charakter dyskryminujący. Choć dyrektywa pochodzi z 2000 roku, do czasu tego wyroku (2014) kwestia została już poddana ocenie.
Jest to z jednej strony, wydawać by się mogło, rzecz oczywista, bo dlaczego wiek miałby decydować o czymkolwiek. Z drugiej strony nietrudno zauważyć, że kontrola takiego kryterium może nastąpić w praktycznym sensie wyłącznie wtedy, gdy jakikolwiek prawodawca zdecyduje się na wpisanie takiego kryterium do aktu prawnego. To właśnie miało miejsce w uchylonej niemieckiej ustawie dotyczącej zatrudnienia urzędników.
Z całym szacunkiem dla unijnych rozwiązań, że gdy jakikolwiek, niekoniecznie nawet prywatny pracodawca, ogłaszając rekrutację w swoich rzeczywistych decyzjach będzie kierował się wiekiem, wówczas dyskryminacyjny charakter takiego działania jest właściwie niewykrywalny. Kryterium to „schowa się” bowiem w całym gąszczu innych, „obiektywnych” kryteriów. Czyli takich, które nadają się do obrony z punktu widzenia oceny kwalifikacji pracownika.
Możliwość różnicowania
Przypomnijmy, że odmienne traktowanie ze względu na wiek może zostać wyjątkowo uzasadnione w świetle art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78. Należało zatem zbadać, czy przyjęte w nowej ustawie rozwiązanie uwzględniające skutki poprzednio obowiązującego, zakwestionowanego systemu, stanowi w zakresie, w jakim realizuje słuszny cel, właściwy i konieczny środek do osiągnięcia tego celu. Takie są przesłanki odmiennego traktowania ze względu na wiek, kiedy to odmienne traktowanie nie jest już dyskryminacją
W praktyce Trybunał zatrzymał się przed zakwestionowaniem przepisów przejściowych i nowej ustawy (która przenosiła dyskryminujący efekt starej ustawy) z powodu ochrony praw nabytych. Ochrona praw nabytych określonej kategorii osób stanowi nadrzędny wzgląd interesu ogólnego, podkreślił Trybunał.
W wielu przypadkach bowiem rewizja wynagrodzeń z przeszłości mogłaby oznaczać konieczność redukcji części wynagrodzeń, czyli właśnie zakwestionowanie praw nabytych. Ale nie tylko. Związki zawodowe domagały się bowiem przeszacowania wszystkich wynagrodzeń według najwyższego poziomu z poprzedniej ustawy.
Trybunał przypomniał, że gdy prawo krajowe, naruszając prawo Unii, przewiduje odmienne traktowanie różnych grup osób – i tak długo, jak długo nie zostaną przyjęte środki zmierzające do przywrócenia równego traktowania – poszanowanie zasady równego traktowania może zostać zapewnione jedynie w drodze przyznania osobom należącym do grupy gorzej traktowanej tych samych korzyści, jakie przysługują osobom z uprzywilejowanej kategorii. Ale, co ciekawe, przytaczając tę metodę uchylania dyskryminacji (równania w górę, do najwyższych korzyści) Trybunał zawahał przed przyjęciem takiego stanowiska w tej konkretnej sprawie.
Formalnie Trybunał powołał jako przyczynę brak ważnego systemu referencyjnego, który umożliwiłby porównanie urzędników traktowanych bardziej i mniej korzystnie, co było faktem w tej szczególnej sytuacji. Wynikało to z faktu, że poprzednio urzędnicy byli zatrudnieni w bardzo różnym wieku, więc nie istniała jednolita grupa stanowiąca „komapratorski” punkt odniesienia. Powoływane przez miasto Berlin trudności związane z przeliczeniem wynagrodzeń, a także drastyczne zwiększenie kosztów, Trybunał odrzucił. Stwierdził, że uzasadnienia opierające się na zwiększeniu obciążeń finansowych i ewentualnych trudnościach administracyjnych nie mogą co do zasady usprawiedliwiać nieprzestrzegania zobowiązań wynikających z wyrażonego w art. 2 dyrektywy 2000/78 zakazu dyskryminacji ze względu na wiek.
W rzeczywistości nie sposób nie odnieść wrażenia, że Trybunał uwzględnił tę właśnie przyczynę zaakceptowania nowego systemu, którą formalnie odrzucił. Wskazuje na to stwierdzenie, iż co do zasady nie sposób wymagać indywidualnego badania każdego pojedynczego przypadku w celu ustalenia a posteriori i indywidualnie okresów zatrudnienia poprzedzających mianowanie, jako że zarządzanie danym systemem powinno pozostać sprawne z technicznego i ekonomicznego punktów widzenia.
Przy okazji tej sprawy i z uwzględnieniem pytania prejudycjalnego sądu niemieckiego Trybunał na wszelki wypadek potwierdził, bez żadnych wątpliwości, że uzależnienie zróżnicowania wynagrodzeń z uwagi na staż pracy nie ma charakteru dyskryminacyjnego – nie podlega pod unijny zakaz dyskryminacji ze względu na wiek. Niby rzecz jest oczywista, ale z przyczyn bliskości znaczeń może się pomylić. Staż pracy kwalifikuje się jako kryterium oparte na doświadczeniu, czyli kompetencjach, nie zaś na wieku. A to oznacza, że kryterium to nie ma charakteru dyskryminacyjnego.
W kwestii tej Trybunał orzekł już poprzednio, że cel polegający na rekompensacie dłuższego doświadczenia pracownika, które pozwala mu lepiej wykonywać obowiązki zawodowe, stanowi co do zasady słuszny cel polityki w zakresie wynagrodzeń
Trzeba przyznać, że omówione orzeczenie zawiera daleko idącą ekwilibrystykę prawną mającą na celu obronę zasad przy jednoczesnej akceptacji praktycznych wymogów skomplikowanej sytuacji, dotyczącej ogromnej rzeszy pracowników o indywidualnie zróżnicowanych płacach.
