Artykuł Michała Tomczaka w dzienniku Rzeczpospolita z dnia 23 grudnia 2021 roku (dodatek: Kadry i Płace).
Układ zbiorowy pracy może zapewniać dodatkowy urlop tylko pracownicom wychowującym samodzielnie dziecko, jeżeli ma to na celu ochronę w odniesieniu do skutków ciąży i do macierzyństwa.
Intuicyjne założenie dotyczące wykładni przepisów antydyskryminacyjnych dokonywanej przez Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej jest zapewne takie, że Trybunał w ramach przepisów dyrektywy z 2000 r. będzie kwestionować każdą nierówność praw między kobietami i mężczyznami. Tak jednak być nie może, ponieważ niedyskryminowanie nie oznacza równości wszystkiego, w tym równości uprawnień między kobietą a mężczyzną. Równość praw powinna być oceniana w kontekście obowiązków i obciążeń, w tym zwłaszcza związanych z macierzyństwem.
Sprawa C-463/19 jest ciekawa również w tym sensie, że inicjatorem sporu jest francuski związek zawodowy pracowników zabezpieczenia socjalnego CPAM (Caisse primaire d’assurances maladie), czyli – z zachowaniem różnic systemowych – odpowiednik naszego ZUS (albo jednego z kilku ZUSów, które funkcjonują w systemie francuskim). Wyrok w niej, cokolwiek pytyjski w wymowie, zapadł 18 listopada 2020 r.
Niedyskryminowanie nie oznacza równości wszystkiego, w tym równości uprawnień między kobietą a mężczyzną.
Sens pytania
Pracownik tej instytucji jako ojciec dziecka wniósł o udzielenie mu urlopu, powołując się na układ zbiorowy pracy. Chodziło o szczególny, nieznany u nas urlop trzymiesięczny z prawem do połowy wynagrodzenia lub półtoramiesięczny urlop z prawem do pełnego wynagrodzenia oraz roczny urlop bezpłatny. Pracodawca, czyli fundusz ubezpieczenia socjalnego, odmówił uwzględnienia wniosku ze względu na to, że możliwość korzystania z tego urlopu zastrzeżona jest, zgodnie z przepisem układu zbiorowego, dla pracownic wychowujących samodzielnie dziecko.
Pracodawca powołał się wstępnie na argumentację „od góry” – tj. twierdził, że w świetle art. 267 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej Trybunał nie ma właściwości do udzielenia odpowiedzi na zadane pytanie. Jednak Trybunał uznał się za właściwy do odpowiedzi na pytanie prejudycjalne.
Sens pytania sądu odsyłającego był względnie prosty. Chodziło mianowicie o to, czy w związku z wykładnią Dyrektywy 2006/54 postanowienie krajowego układu zbiorowego pracy, w którym zastrzeżono dla pracownic wychowujących samodzielnie dziecko prawo do urlopu po upływie urlopu macierzyńskiego, natomiast pracownikom płci męskiej nie przyznano prawa do takiego urlopu, czy co? czy nie jest dyskryminujące albo sprzeczne z dyrektywą?
Równe warunki pracy i płacy
W dyrektywie, jak wiemy zakazano wszelkiej dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej ze względu na płeć w odniesieniu do warunków zatrudnienia i pracy. W kontekście tej dyrektywy zakaz dyskryminacji pomiędzy pracownikami płci męskiej i pracownikami płci żeńskiej obejmuje wszelkie układy regulujące zbiorowo pracę najemną.
Dyskryminacją bezpośrednią jest „sytuacja, w której dana osoba traktowana jest mniej korzystnie ze względu na płeć niż jest, była lub byłaby traktowana inna osoba w porównywalnej sytuacji”. W art. 28 tej dyrektywy uściślono zaś, że pozostaje ona bez uszczerbku dla przepisów dotyczących ochrony kobiet, w szczególności w okresie ciąży i macierzyństwa, a także przepisów Dyrektywy 92/85.
Istota sporu
No właśnie. W tym momencie okazuje się bowiem, że istotą sporu nie jest samo uprawnienie, tylko to, do czego jest to uprawnienie. Innymi słowy – chodzi o to, żeby prawidłowo zrozumieć i ocenić charakter urlopu, o który w tym przypadku ubiegał się mąż pracownicy (wcześniej jest info, że to pracownik tej instytucji, a nie mąż pracownicy?). I tej kwestii w istocie rzeczy poświęcona jest znakomita większość rozważań Trybunału.
Prawo do urlopu macierzyńskiego przyznane ciężarnym pracownicom należy uznać za środek ochronny prawa socjalnego, który ma szczególne znaczenie. Zmiany warunków życia zainteresowanych w okresie ograniczonym do co najmniej 14 tygodni przed porodem i po nim stanowią powód uzasadniający zawieszenie wykonywania przez nie działalności zawodowej, przy czym zasadność tego powodu nie może być w żaden sposób kwestionowana przez organy państwowe ani pracodawców.
Jednak sytuacja kobiety w związku z porodem czy też w obliczu porodu nie może być zrównywana z sytuacją mężczyzny czy z sytuacją kobiety, która korzysta ze zwolnienia chorobowego. Urlop macierzyński ma bowiem na celu, po pierwsze, zapewnienie ochrony biologicznej kondycji kobiety w okresie ciąży i po jej zakończeniu, a po drugie – ochronę szczególnych relacji między kobietą a jej dzieckiem podczas okresu następującego po ciąży i porodzie, by nie doszło do zakłócenia tych relacji ze względu na kumulację zajęć wynikającą z wykonywania w tym czasie działalności zawodowej.
Natomiast środek taki jak urlop macierzyński przyznany kobiecie po upływie ustawowego okresu ochrony jest objęty zakresem stosowania art. 28 ust. 1 Dyrektywy 2006/54, ponieważ dotyczy ochrony kobiety w odniesieniu do skutków zarówno ciąży, jak i macierzyństwa. Z tego względu urlop ten może być zgodnie z prawem zastrzeżony dla matki, z wyłączeniem wszelkich innych osób, mając na względzie okoliczność, że jedynie matka może znaleźć się pod niepożądaną presją wynikającą z konieczności przedwczesnego podjęcia pracy.
Innymi słowy, mówiąc bliższym życia językiem, to nie jest urlop, którego celem jest wypoczynek, ani też – wychowywanie dziecka. To jest urlop ściśle związany z biologiczną rolą matki.
Status rodzica
Co się tyczy statusu rodzica, sytuacja pracownika płci męskiej i sytuacja pracownika płci żeńskiej także mającego taki status, są porównywalne pod względem wychowywania dzieci. Z orzecznictwa Trybunału wynika zatem, że po upływie urlopu macierzyńskiego państwo członkowskie może zastrzec dla matki dziecka dodatkowy urlop, gdy korzysta ona z tego dodatkowego urlopu nie jako rodzic, lecz ze względu na skutki zarówno ciąży, jak i macierzyństwa. Mimo to Trybunał wskazał, że cel związany z ochroną szczególnych relacji między kobietą a jej dzieckiem nie może sam w sobie wykluczać możliwości skorzystania z dodatkowego urlopu przez ojców.
W niniejszym wypadku art. 46 układu zbiorowego pracy stanowi, że po upływie urlopu macierzyńskiego (wskazanego w art. 45 tego układu zbiorowego) pracownica wychowująca samodzielnie dziecko ma prawo, kolejno, do trzymiesięcznego urlopu z prawem do połowy wynagrodzenia lub do półtoramiesięcznego urlopu z prawem do pełnego wynagrodzenia, a także do rocznego urlopu bez prawa do wynagrodzenia, przy czym możliwe jest przedłużenie tego ostatniego urlopu o rok. Sugestia – choć nie verba? Trybunału jest wyraźna. Udzielenie urlopu na tak długi okres nie jest ściśle związane z porodem i biologiczną rolą kobiety, więc nie powinno być przeszkód, by taki urlop mógł otrzymać także ojciec. Przepis prowadzący do pozbawienia ojca prawa do takiego urlopu miałby skutek dyskryminacyjny.
Okoliczności, jakie należy uwzględnić, aby urlop przyznany po urlopie macierzyńskim mógł być zastrzeżony jedynie dla pracownic, dotyczą w szczególności warunków przyznania tego urlopu, jego długości oraz szczegółowych zasad jego wykorzystania, a także związanego z nim poziomu ochrony prawnej.
Kluczem jest cel
Jak to zwykle bywa, Trybunał wyznaczył zadanie sądowi odsyłającemu, który powinien ustalić, czy urlop przewidziany w art. 46 układu zbiorowego spełnia przesłanki umożliwiające stwierdzenie, że ma on na celu ochronę pracownic zarówno w odniesieniu do skutków ciąży, jak i w odniesieniu do macierzyństwa.
W tym względzie, po pierwsze, należy wskazać, że urlop następujący po upływie urlopu macierzyńskiego można by uznać za stanowiący integralną część urlopu macierzyńskiego o okresie dłuższym i korzystniejszym dla pracownic niż w wypadku okresu ustawowego. Niemniej należy przypomnieć, że możliwość ustanowienia urlopu zastrzeżonego dla matek po upływie urlopu macierzyńskiego jest uzależniona od warunku, by urlop ten, sam w sobie, miał na celu ochronę kobiet. W konsekwencji sama okoliczność, że dany urlop następuje natychmiast po urlopie macierzyńskim, nie wystarcza, aby stwierdzić, że może on być zastrzeżony dla pracownic wychowujących samodzielnie dziecko.
Długość tego szczególnego urlopu może zatem znacznie przekraczać długość 16-tygodniowego ustawowego urlopu macierzyńskiego przewidzianego w przepisie francuskiego kodeksu pracy, do którego odniesiono się w art. 45 układu zbiorowego pracy.
Ostatecznie Trybunału wywiódł, że art. 14 i 28 Dyrektywy 2006/54 w związku z Dyrektywą 92/85 należy interpretować w ten sposób, że nie stoją one na przeszkodzie postanowieniu krajowego układu zbiorowego pracy, w którym zastrzeżono dla pracownic wychowujących samodzielnie dziecko prawo do urlopu następującego po upływie urlopu macierzyńskiego, pod warunkiem że ten dodatkowy urlop ma na celu ochronę pracownic zarówno w odniesieniu do skutków ciąży, jak i w odniesieniu do macierzyństwa. Powinien to ustalić sąd odsyłający, biorąc w szczególności pod uwagę warunki przyznania wspomnianego urlopu, szczegółowe zasady jego wykorzystania oraz jego długość, a także związany z nim poziom ochrony.
Dodajmy w uzupełnieniu konkluzji Trybunału – jeżeli urlop takiej przesłanki nie spełnia, to może z niego skorzystać również ojciec dziecka.
