Unijny zakaz dyskryminacji ważniejszy od krajowych regulacji

Sprawy wywodzące się z rzeczywistości kulturowej zbliżonej do polskiej są w pewien sposób ciekawsze z uwagi na podobieństwa, ale i zaskakujące różnice. W tym przypadku (sprawa C-68/17) mamy do czynienia z katolicką częścią Niemiec na terenie największego niemieckiego landu, Nadrenii Północnej-Westfalii, oraz z pracodawcą będącym szpitalem, którego pośrednim właścicielem jest Kościół katolicki w Niemczech.

Regulaminowe wymogi
Pracowników tego szpitala wiązał regulamin służby kościelnej dotyczący kościelnych stosunków pracy. Zgodnie z jego treścią m.in.: „od pracowników katolickich oczekuje się uznawania i przestrzegania zasad doktryny katolickiej dotyczących wiary i dobrych obyczajów. W szczególności (…) w ramach misji kanonicznej konieczne jest osobiste świadectwo prowadzenia życia osobistego zgodnie z zasadami doktryny katolickiej dotyczącymi wiary i dobrych obyczajów. Dotyczy to również pracowników zajmujących stanowiska kierownicze.”.

W tym szpitalu lekarzem i ordynatorem oddziału był doktor Q, zresztą także wyznania katolickiego, co bez pytania zaznaczono w uzasadnieniu wyroku. Doktor rozstał się z żoną bez kościelnego unieważnienia małżeństwa, a następnie zawarł cywilny związek małżeński.
Co z tego faktu miałoby wynikać dla jego pracy? Otóż to, że szpital uznał takie postępowanie za sprzeczne z katolicką etyką i lojalnością wobec Kościoła i rozwiązał z nim umowę o pracę.
Cokolwiek więcej będzie powiedziane w tej sprawie, tzn. czy ostatecznie zostanie uznane, że szpital miał rację lub jej nie miał, nie sposób powstrzymać się od uwagi, że zasady wyznaniowe zostały w tym przypadku potraktowane od początku do końca bardzo poważnie. Bardzo jestem ciekaw, czy różne katolickie instytucje w Polsce postąpiłyby tak samo wobec osoby zawierającej niekościelny związek przy braku nieważności związku zawartego w obliczu Kościoła.
Konstytucja weimarska
Wyjściowy problem prawa niemieckiego polega na przepisie, co ciekawe, konstytucji weimarskiej z 1919 r., która stanowi integralną część obecnej konstytucji Republiki Federalnej. Paragraf 137 tego aktu przewiduje zaś pełną autonomię związku wyznaniowego m.in. w obsadzaniu urzędów. Natomiast orzecznictwo niemieckiego Federalnego Trybunału Konstytucyjnego rozciągnęło obowiązywanie tego przepisu na wszelkie instytucje podporządkowane kościołom.

Równolegle jednak w prawie niemieckim obowiązuje ustawa stanowiąca bezpośrednie przeniesienie antydyskryminacyjnej Dyrektywy unijnej 78/2000 do prawa niemieckiego, wraz ze wszystkimi unijnymi kryteriami zakazanej dyskryminacji.
Czyli mamy dym sprzeczności, by tak poetycko rzec.
Niemieckie sądy uznały zwolnienie doktora Q za sprzeczne z prawem, ale niemiecki sąd konstytucyjny uchylił wyrok sądu drugiej instancji. W związku z tym federalny sąd pracy (Bundesarbeitsgericht) zwrócił się do Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z pytaniami prejudycjalnymi.
Pytania te zmierzały jednak do ustalenia relacji między unijnym zakazem dyskryminacji i prawami związków wyznaniowych dotyczących zatrudnianego personelu. W praktyce, jak to zwykle bywa w kwestiach dyskryminacyjnych, gdzie weryfikacja dyskryminacji następuje na podstawie odniesienia do pracowników pozbawionych pewnej cechy, kluczowe pytanie sprowadzało się do tego, czy ten sam wymóg działania w dobrej wierze i lojalności może być odmiennie ustalony przez takiego pracodawcę w stosunku do członków kościoła i osób niebędących członkami kościoła.
Prawo unijne
Wątpliwości wokół tej sprawy z całą pewnością mają punkt odniesienia w art. 4 ust. 2 unijnej Dyrektywy antydyskryminacyjnej. Przewiduje on wyraźne wyłączenie zakazów dyskryminacyjnych na rzecz kościołów. Miałoby to mieć miejsce w przypadku działalności zawodowej kościołów albo innych organizacji publicznych bądź prywatnych, których etyka opiera się na religii lub przekonaniach. Odmienne traktowanie ze względu na religię lub przekonania osoby nie stanowi dyskryminacji w przypadku, gdy ze względu na charakter tego rodzaju działalności lub kontekst, w którym jest prowadzona, religia lub przekonania stanowią podstawowy, zgodny z prawem i uzasadniony wymóg zawodowy, uwzględniający etykę organizacji.
No właśnie. Pytanie tylko, czy w świetle niemieckich przepisów ów przepis Dyrektywy antydyskryminacyjnej można stosować, tym bardziej że jest on przeniesiony w dosłownym sensie na grunt prawa niemieckiego. Ale sprzeczność pozostaje tak czy inaczej.
Sprzeczność przepisów  
Trybunał potraktował sprawę jako okazję to rozstrzygnięcia kwestii najbardziej ogólnej, a mianowicie – jak ma postąpić sąd krajowy w przypadku sprzeczności przepisu krajowego z przepisem prawa unijnego w postaci dyrektywy.
Akademicka wiedza na temat mocy obowiązującej dyrektyw jako prawa pierwotnego Unii mówi, że jej przepisy nie obowiązują bezpośrednio w państwach członkowskich, natomiast wyznaczają cele, które państwa członkowskie powinny realizować.
W pierwszej kolejności Trybunał wskazał, że sądy krajowe powinny dokonywać wykładni przepisów w taki sposób, aby zachować zgodność z prawem Unii. Po krótkich deliberacjach omawiających, jak bardzo należy poszukiwać wykładni prawa krajowego zgodnie z prawem Unii, Trybunał stawia jednak kropkę nad „i” mówiąc wprost o konieczności zapewnienia ochrony prawnej wynikającej dla jednostek z prawa Unii oraz zagwarantowania pełnej skuteczności tego prawa, w razie potrzeby poprzez odstąpienie od stosowania wszelkiego uregulowania krajowego niezgodnego z zasadą niedyskryminacji ze względu na religię lub przekonania.
Nie oznacza to, że Trybunał wywraca porządek obowiązywania aktów prawa pierwotnego. Podstawą rozumowania Trybunału jest obowiązująca od 2009 r. unijna Karta Praw Podstawowych. Zakaz dyskryminacji wynika z art. 21 Karty i ma charakter bezwzględnie obowiązującego prawa. Trybunał wprawdzie tego nie mówi, ale ja to rozumiem w ten sposób, że samą zasadę wyznacza Karta, natomiast dyrektywa służy do sprecyzowania zakresu tego zakazu.

Nadrzędna dyrektywa  
W konkretnej sprawie dotyczącej zasadności rozwiązania umowy o pracę Trybunał nie miał wielkiego dylematu, ponieważ odesłał wprost do ust. 2 art. 4 Dyrektywy antydyskryminacyjnej. Z zacytowanego przepisu wynika bowiem, mówiąc prostym językiem, że wymogi związane z wyznaniem i przynależnością do kościoła mają charakter niedyskryminujący tylko wtedy, gdy charakter działalności zawodowej lub kontekst działalności przemawia za tym, że religia lub przekonania stanowią podstawowy, zgodny z prawem i uzasadniony wymóg zawodowy.
Można się domyślić, iż zdaniem Trybunału w przypadku wykonywania zawodu lekarza kwestia wyznania nie ma takiego podstawowego charakteru. Nie jest to jednak chyba całkiem oczywiste, być może np. zależy od konkretnego zakresu obowiązków doktora Q. Ustalenie tej okoliczności ma jednak należeć do sądu krajowego. Natomiast w świetle zasady pierwszeństwa prawa Unii w sprawach dyskryminacyjnych przepis art. 4 ust. 2 Dyrektywy antydyskryminacyjnej znajdzie tu bezpośrednie zastosowanie przed prawem krajowym.